Ting, du ville ønske, du vidste om kandidatoplevelsen!

Léo Bernard

Léo Bernard er en HR-nytænker, der fokuserer på rekruttering. Han hjælper rekrutteringsagenter, ledere og grundlæggere med at styrke deres rekrutteringsevner ved hjælp af en unik "træningslejr", som kaldes for “T-Shaped Recruiter”. Han hjælper også virksomheder med helt overordnet at håndtere deres rekrutteringsudfordringer

Kandidatoplevelsen er det brandvarme emne, alle taler om.

Kandidater respekteres overalt på kloden, og de fleste ATS'er er "kandidatvenlige" og skabes med det formål at gøre kandidater glade. Kandidater er så vilde med rekrutteringsagenter, at de deler deres kærlighed til dem dagligt på LinkedIn.

Lyder det underligt? Det er nok fordi, det ikke passer!

Emnet er langsomt ved at snige sig ind i debatten. Du kan fortsat se en stabil stigning, når du søger efter “kandidatoplevelse” på Google Trends. Emnet bliver således gradvist mere søgt efter i forhold til for 10 år siden, hvor det slet ikke var en faktor!

Du vil dog finde en lang række indlæg om emnet, og det kan være svært at vide, hvad du skal huske, hvordan du kommer i gang, hvor meget det koster, og om du overhovedet behøver at fokusere på dette aspekt, når du allerede kæmper med at få fat i kandidater, employer branding, administration af ansættelsesansvarlige og millioner af andre ting. Lad mig fortælle om de ting, du ville ønske, du havde vidst tidligere, om kandidatoplevelsen.

I denne artikel vil vi diskutere:

1/ Kandidatoplevelsens virkelige pris (det hele handler om kroner og øre, ikke sandt?)

2/ Kandidatoplevelsen er ikke, hvad du tror

3/ Hvornår starter og slutter den?

4/ Hvordan implementerer du en ordentlig oplevelse?

1/ Kandidatoplevelsens virkelige pris

Først og fremmest er det værd at vide, at dette er en af billigste dele af en rekrutteringsproces. Du har ikke brug for kostbare værktøjer, du behøver ikke at investere i kreative agenturer, og du behøver ikke at bruge specielt lang tid på det.

Kandidatoplevelsen handler om, hvordan kandidater har det hele vejen gennem processen. Fra deres første touchpoint til det sidste.

Før vi fortsætter med at snakke om prisen, vil jeg gerne fortælle om en Virgin Media-case.

For at gøre en lang historie kort, så havde en kandidat ved navn Camille en meget negativ kandidatoplevelse. Hun besluttede af samme årsag at opsige hendes abonnement på tjenesten, og det samme gjorde nogen af hendes bekendte.

HR-teamet besluttede at udregne den globale omkostning ved en negativ kandidatoplevelse:

"Derefter fulgte den enkle beregning: Hvis der årligt var 123.000 afviste kandidater, og 6 % opsagde deres månedlige Virgin Media-abonnement, ville du ende med cirka 7.500 opsigelser. Gang det med abonnementsprisen på £50 (425 kr) og med 12 måneder. På den måde indså Johnson, at Virgin Media mistede £4,4 millioner om året, hvilket svarer til over 37,5 mio. kroner."

37,5 mio. kroner!

Så mens en investering i kandidatoplevelsen ikke koster dig meget, så kan det koste dig millioner ikke at investere!

(Læs mere om Virgin-casen i denne artikel)

“Okay, du har overtalt mig, Léo, så hvor meget bør jeg investere i den?”

Ikke meget, faktisk primært tid.

Det første, du skal gøre, er at kortlægge hele din proces ved hjælp af et værktøj som Miro eller Whimsical for at finde ud af, hvor mange touchpoints, du har, og hvor god din kandidatoplevelse er hele vejen igennem.

Derefter kan du forbedre din kandidatoplevelse trin for trin. Men det vender vil tilbage til lidt senere.

Lad os først snakke om en lillebitte forskel mellem de forskellige begreber:

2/ Kandidatoplevelsen er ikke, hvad du tror

Der er en forskel på kandidatoplevelse, engagement og pleje.

Kandidatoplevelse er alt det, som sker fra første til sidste touchpoint. Den omfatter hele processen og en lang række aspekter.

Kandidatpleje handler om den ekstra kærlighed, du viser dine kandidater. Den lille forskel, som til gengæld får din kandidat til at elske din virksomhed. Kandidatplejen og -oplevelsen påvirker hinanden, men kandidatplejen er kun en del af oplevelsen.

Kandidatengagement er også en del af kandidatoplevelsen. Dette omfatter de ting, du gør for at holde kontakten – og sikrer, at dine kandidater bliver ved med at være aktive og engagerede. Du kan dog sagtens være god til engagementsdelen men stadig have en dårlig, samlet oplevelse. Omend engagement naturligvis hjælper!

“Okay, okay. Der er virkelig mange forskellige ting at overveje. Bare fortæl mig, hvornår jeg skal starte og afslutte den"

Naturligvis, lad os komme i gang!

3/ Hvornår starter og slutter kandidatoplevelsen?

Den dårlige nyhed: Den slutter aldrig.

Den gode nyhed: Det er i din bedste interesse.

Teamtailor-5steps-DK

Kandidatoplevelsen starter med jobbeskrivelsen/karrieresiden

Din webside skal være tilgængelig, klar og inkluderende (og velskrevet).

Og for din jobbeskrivelse gælder: Det samme! Og her er gennemsigtighed nøglen. Jobbeskrivelsen bør være virkelighedstro og ikke love for meget.

Derudover bør du holde dig til planen. Hvis du fx skriver, at processen består af 4 trin, skal du ikke tilføje et femte midt under processen! Det vil ikke være fair overfor dine kandidater.

Under samtalen bør oplevelsen være så gnidningsfri, som det kan lade sig gøre

Du kan sende en vejledning (eller som minimum en e-mail) på forhånd og forklare, hvordan det hele kommer til at foregå, hvad der vil ske, hvordan kandidater vurderes og andre vigtige oplysninger.

Når du gennemfører en jobsamtale, bør du være den bedste udgave af dig selv. Vær klar til tiden, vær respektfuld og ærlig (og, hvis du vil tilføje en dosis kandidatpleje, så få kandidaten til at føle sig helt særlig – som om vedkommende er den eneste tilbageværende i processen!)

Og mellem hvert trin under processen bør du dele nyheder med kandidater, så snart du har nyt at fortælle. Og hvis du ikke har nogen nyheder, kan du også fortælle det. Det vil kandidaterne forstå.

Når processen er gennemført, kan du stadig levere en ordentlig oplevelse

Når du siger “nej” til kandidater, kan du sikre, at det bliver en retfærdig oplevelse. Én af grundene til, at kandidater bliver sure på rekrutteringsagenter, er en følelse af “uretfærdighed”, og hvis du er fair i din feedback, undgår du, at denne følelse opstår. I stedet vil kandidaterne takke dig.

Når det er slut, er det ikke rigtig slut. I det mindste anbefaler jeg, at du ikke lader det ske! En kandidat i dag er enten en klient eller en kandidat i morgen. Du kan holde kontakten med dem via et ordentligt ATS (som fx Teamtailor) eller ved at tilføje et CRM-værktøj som fx Hiresweet til din rekrutteringsløsning for at “pleje” kandidaterne.

Det er derfor, jeg tidligere sagde, at kandidatoplevelsen aldrig slutter!

“Hmmm, det lyder fantastisk, men hvordan kan jeg implementere det hele? Virker som om, det vil tage lang tid, og jeg ved ikke, hvor jeg skal begynde”

Det forstår jeg godt, med det er slet ikke så svært. Lad os komme i gang!

4/ Hvordan implementerer du kandidatoplevelsen ordentligt?

Jeg anbefaler til at begynde med at fokusere på disse 4 aspekter: Jobbeskrivelse/ansøgningsproces/automatisering/opfølgningsproces

Når du udformer en jobbeskrivelse, foreslår jeg, at du fokuserer på, hvad din kandidat virkelig ønsker sig. Jeg er ked af at måtte fortælle dig, at de er mere interesserede i den løn, de kommer til at tjene, de ansvarsområder, de får, og de nærmere detaljer om jobbet, end de er i jeres virksomhedsværdier og det faktum, at din virksomhed måske er førende indenfor jeres branche. (Du kan finde en LinkedIn-undersøgelse om det her)

Under ansøgningsprocessenplejede det at være virkelig besværligt, når du var tvunget til at oprette en kandidatkonto for hver virksomhed, du søgte job hos, og du skulle udfylde den med alle dine joberfaringer og uddannelser. Det krævede minimum 10 til 15 minutter pr. virksomhed. I dag sikrer de fleste ATS-systemer en langt hurtigere proces. Men du kan tilpasse den efter dine behov.

Automatisering nu. Én af årsagerne til, at kandidatoplevelsen ofte vurderes som negativ af kandidater, er ganske enkelt, at

  1. Rekrutteringsagenterne glemmer 
  2. Man kan spilde en masse tid under planlægningen 
  3. Kandidater opdateres ikke regelmæssigt

Da jeg skiftede fra Greenhouse til Teamtailor for nogle få år siden, var dette en af de funktioner, jeg var mest vild med. Du kan oprette forskellige typer automatisering ved alle trin under processen. En handling, som udløses, når en kandidat rykkes til en ny fase, eller når kandidaten afvises.

Og endelig er der opfølgningsprocessen. Mange kandidater er simpelthen "i dvale" i din ATS. De ansøgte for et stykke tid siden. Du afviste dem. Og du vil aldrig snakke med dem, enten fordi de glemmer dig, eller du glemmer dem. Teamtailor inkluderer en “connect”- og en “pleje”-funktion. “Connect”-funktionen giver kandidater mulighed for at “følge” din virksomhed og få besked, hver gang et nyt job bliver slået op indenfor deres fagområde. “Pleje”-funktionen giver dig mulighed for at oprette en kampagne målrettet kandidater (fx dine “sølvmedaljevindere”, som så vil modtage e-mails fra dig, når du ønsker det og med dit eget indhold).

“Okay, okay, jeg forstår. Men det står stadig ikke helt klart for mig. Jeg har brug for at se det, hvordan fungerer det i virkeligheden?”

Okay, lad mig vise dig det hele i Teamtailor:

 

Det var det hele for i dag. Jeg håber, du nød din “læser”-oplevelse, og at er blevet overbevist om, at det er lige præcis nu, du skal fokusere på din kandidatoplevelse!

Jeg vil med glæde fortsætte snakken på LinkedIn.