Los miembros de la Generación Z se incorporan al mundo laboral, y pronto constituirán una gran parte de la población activa. Así pues, ¿cómo podemos atraer y retener a este grupo? ¿Cuál es su motivación, si su prioridad principal no es el salario?

El 12 de mayo, en colaboración con Oneflow invitamos a nuestros amigos noruegos del mundo de los RR. HH. a un evento de networking sobre cómo atraer a la Generación Z. Heidi Nygjelten, Nordic Chief People & Culture Officer en Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, CEO y cofundador de Kvant Consulting, Thomas Berhane, Sales Consultant de Amesto y Simon Andersson, Country Manager para Noruega de Teamtailor, compartieron sus experiencias y consejos para reclutar y retener a la nueva generación de profesionales.

Hemos recopilado las conclusiones y los consejos más importantes de la velada con la esperanza de que sean útiles para todos nuestros colegas de RR. HH. (¡y para todos los que trabajen con la Generación Z!) encargados de desarrollar la fuerza laboral del futuro.

A los miembros de la Generación Z, también denominada "generación única", se les ha dicho que pueden llegar a ser lo que quieran, que son estupendos y que merecen un trato especial. Es una generación muy bien educada de nativos digitales, acostumbrados a encontrar cualquier información en cuestión de segundos. La Generación Z ya es responsable de una gran parte de la movilidad laboral, puesto que tienen menos que perder, son quienes menos ganan y también tienen menos obligaciones que nadie, por lo que les resulta más fácil cambiar de trabajo. Con frecuencia. Según los estudios realizados, más de un 60 % espera pasar un máximo de 2 años en su puesto actual.

¿Cómo podemos cambiar esto?

Ya en 2020, la Generación Z pasó a constituir el 36 % de la población activa en todo el mundo. Debido al enorme alcance de esta generación, es fundamental que los empleadores la comprendan, la atraigan y la retengan. Heidi subraya que esto siempre empieza por escuchar y comprender, y la cuestión de cómo atraer a la Generación Z empieza por saber qué les importa.

Hay unos cuantos factores que caracterizan el mercado actual de ofertas de empleo y candidatos, y que nos han llevado donde estamos hoy:

La guerra por el talento

El concepto de "guerra por el talento" ya lo introdujo McKinsey en 1997, y este hace referencia a un ambiente cada vez más competitivo para la contratación y la retención de empleados con talento. Este concepto básicamente consiste en que debido a la escasez de aptitudes a la que hacen frente actualmente las empresas, y también a las expectativas de los empleados, se ha ido volviendo cada vez más difícil para estas retener a los mejores talentos.

Cada vez experimentamos una mayor desproporción entre oferta y demanda. En realidad, muchos dicen que la guerra acabó: la ganó el talento. 

La gran renuncia

"La gran renuncia" es un enorme movimiento que comenzó en 2021 en el mercado laboral estadounidense y se extendió por todo el mundo. Es cierto que es una tendencia que se ha mantenido en el tiempo, pero para muchos llegó por sorpresa. La pandemia supuso un cambio: facilitó el cambiar de trabajo y creó nuevas expectativas más exigentes para los empleadores.

Hecho: la mayoría de los trabajadores que dejaron sus empleos en 2021 citaban como motivos para hacerlo los bajos salarios (63 %), la falta de oportunidades para progresar (63 %) y la sensación de no sentirse respetados en el trabajo (57 %).

Digitalización

El paso a lo digital en nuestra sociedad avanza a un ritmo enorme, así como la lucha constante por los talentos informáticos.

Es una crisis anunciada que conocíamos ya desde hace tiempo. Según ICT Norway, para 2030 harán falta 40 000 personas más con experiencia en tecnologías de la información y la comunicación, y algunos hablan incluso de cifras que superan las 100 000. Al contrario de lo que suele pensarse, la transformación digital tiene menos que ver con la tecnología que con las personas. Se puede comprar prácticamente cualquier tecnología, pero la capacidad de adaptarse a un futuro cada vez más digital pasa por el desarrollo de una nueva generación de aptitudes y por cerrar la brecha entre la oferta y la demanda de talento, así como por la preparación para el futuro del talento y propio y de otros.

"Al contrario de lo que suele pensarse, la transformación digital tiene menos que ver con la tecnología que con las personas".

La gran desconexión

"La gran desconexión", otra tendencia que lleva ya unos 10 años en activo, señala que solo el 10 % de los empleados en Europa Occidental se sienten involucrados en su trabajo. Esto quiere decir que 9 de 10 se sienten ajenos a él o no están satisfechos realizándolo. Esto no solo supone una pérdida de productividad correspondiente a un 18 % del salario anual, sino también que los empleados son menos leales y están dispuestos a hablar a su entorno sobre ello. A la mayoría de nosotros, el trabajo nos ocupa un tercio de nuestra vida, y la gente cada vez es más consciente de que tenemos que pasar ese tiempo lo mejor posible haciendo algo que nos importe y evitar situaciones laborables incómodas. Sobre todo la Generación Z, lo cual supone que ahora es más importante que nunca hacer un esfuerzo por retener el mejor talento.

La disrupción es la nueva normalidad, denominada a veces "el mundo VUCA". En inglés, VUCA son las siglas de "volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad", y este término describe una situación de cambio constante e impredecible que hoy en día es la norma en la mayoría de las industrias y las áreas del mundo empresarial. Por supuesto, esto crea una incertidumbre para la Generación Z, lo que hace que rechacen el riesgo y teman cometer errores. VUCA desestabiliza a los empleados, los riesgos erosionan la cultura empresarial y hacen necesario un esfuerzo constante de readiestramiento y transformación.

En resumen: la situación del mercado laboral es tan delicada que cada vez son más las empresas desesperadas que intentan sobrepujarse mutuamente con los salarios, captar a los empleados de la competencia y superarse mutuamente para atraer talento. Esto supone una enorme presión para el personal de RR. HH. y los reclutadores. Este año ha habido más vacantes para RR. HH. y adquisición de talento que para desarrolladores. Eso lo dice todo.

Generación Z: la primera en priorizar el fin por encima del salario

Se han criado en el contexto de una crisis climática, una pandemia y una crisis financiera de la que solo se han librado los más ricos del mundo, y cada vez confían menos en que las autoridades puedan lograr algo por sí solas. La mayor parte de los miembros de esta generación sueñan a lo grande, y tienen una actitud de querer "cambiar las cosas". Les preocupa sinceramente el mundo que los rodea, y los motiva trabajar en algo que les importe y labrarse una carrera "haciendo algo bueno". El salario es importante, pero lo fundamental es el fin: el 49 % de los miembros de la Generación Z afirman estar dispuestos a aceptar un salario un 20 % inferior a la media por trabajar en una empresa motivada por un buen fin. Buscarán trabajos que reflejen sus valores más allá de los beneficios, en los que puedan resolver los problemas de la sociedad a través de la innovación y el emprendimiento social. La RSC (Responsabilidad Social Corporativa) es algo más que una estrategia que deberían incorporar las empresas. Es la única estrategia para sobrevivir. A los miembros de la Generación Z les preocupa enormemente la autenticidad, y las empresas no van a poder engañarlos en ese sentido.

"La RSC es algo más que una estrategia que deberían incorporar las empresas. Es la única estrategia para sobrevivir".

Amesto está llevando a cabo una intensa labor para incorporar las necesidades y los valores de esta generación en su cultura y su misión. Cuentan con directrices constitucionales que obligan a toda la organización a tomar decisiones sostenibles. Toda su actividad debe evaluarse sobre la base del impacto que tendrá en todos los participantes en el ecosistema: clientes, empleados, propietarios, la comunidad y el entorno. Lo llaman Triple bottom line: Personas – Planeta – Beneficios.

¡A través de la curiosidad y planteando preguntas, pretenden hacer frente a los desafíos de la sociedad que los rodea, lo que les ha valido la distinción como tercera empresa más innovadora de Noruega!

El "Triple bottom line" no solo supone gestionar la empresa desde un punto de vista económico, sino también contribuir al medio ambiente y al bienestar social. "No podemos esperar que las autoridades nos lo solucionen todo, tenemos la responsabilidad de contribuir al ecosistema del que formamos parte. ¿Cómo podemos aprovechar lo que sabemos hacer bien… para hacer algo bueno… a la vez que ganamos dinero?", dice Heidi. Nos muestra varios ejemplos de lo que hacen:

• Amesto NextBridge – En colaboración con Beefutures están trabajando en una solución que contribuya a salvar a las abejas haciéndoles la vida más fácil y larga.

• Impacto climático – Informan sobre la inversión climática de la empresa y muestran datos concretos sobre huella climática además de sugerir mejoras y medidas necesarias. Ya se trate de compras, viajes, escoger socios, etc. Mediante soluciones análisis de datos, los clientes obtienen una información clara sobre el Triple bottom line.

• Amesto Aces – Apoyo a jóvenes en exclusión social para convertirlos en asesores de CRM por medio de una formación intensiva de 16 semanas. Esto no solo ayudará con la escasez de informáticos, sino que también creará estupendas oportunidades laborales para mucha gente.

• Flexibilidad – Los horarios flexibles y la libertad de trabajar en remoto son dos incentivos casi cruciales para retener a los profesionales de esta generación. Con la llegada del Coronavirus, Amesto decidió cambiar totalmente de mentalidad en lo referente al trabajo, y no decirle a la gente cuándo y dónde tenían que estar. Elaboraron un manifiesto de flexibilidad. La idea central de este es que "el trabajo no es un lugar, es algo que se hace", y se decidió confiar en las personas y los equipos a la hora de decidir qué significa para ellos la idea de "máxima flexibilidad posible". Esto supone más autonomía y libertad para la gente, y es un claro ejemplo de gestión empresarial basada en la confianza.

En resumen: lo importante es la sostenibilidad social: la autodeterminación y la libertad de elección en la vida propia. Por ejemplo, marcharse de la ciudad para ganar en calidad de vida o poder adquisitivo, y en mayor medida, disponer de tiempo para que el trabajo encaje con el resto de la vida. "Cómo te sientas tú afecta a quienes te rodean, y esto a su vez afecta tanto a la comunidad local como al mundo en general. El trabajo no es un lugar, es algo que se hace".

Heidi añade que el manifiesto de flexibilidad tiene un gran impacto sobre "Personas, Planeta y Beneficios":

Ahorrar tiempo reduciendo los desplazamientos, unos 16 días laborables al año por no tener que ir a la oficina

Salvar el planeta conduciendo/volando menos, que es quizá en lo que más podemos contribuir como individuos

Es bueno para el negocio que el mercado de candidatos se haya expandido geográficamente

"El trabajo no es un lugar, es algo que se hace".

Consejos de Heidi

• Para atraer y retener talento, lo primero es escuchar. Hay que comprender al público, pensar de dentro afuera. Muchos empiezan con "qué necesitamos". Empieza con lo que necesitan ellos y con sus valores, trasládalo a tu negocio y refléjalo en la PVE.
  
  
• ¿Cómo contribuir con el mundo más allá de ganar dinero? Recuerda pensar también en la parte de "Personas y Planeta". Solo un 16 % de las empresas consideran sus programas de RSC y valor compartido como partes fundamentales de su PVE. ¡Incorpóralas en tu empresa! Pero no te olvides de la autenticidad.
  
  
• ¡Da a los empleados la oportunidad de contar sus experiencias! Olvídate de la perfección empresarial: eso no existe. Recuerda que una página de empleo y una página web no son lo mismo. Invierte trabajo en la página de empleo.
  
  
• Tienes 8 segundos para llamar su atención: ¡procura que tu mensaje sea breve y atractivo! ¡Olvídate de enumerar las cosas que buscas, piensa en llamar a la acción! Usa vídeos y fotografías para captar su atención.
  
  
• Replantéate la estrategia de selección de personal. Empieza a pensar más en atraer, como hace el departamento de marketing.

"Como empresa, tenéis que preguntaros '¿Qué es realmente lo que estamos haciendo?'. A muchas empresas se les da muy bien escribir lo que hacen, en qué son buenas, pero no saben formular el porqué. Es importante sentarse a pensar en el porqué para atraer y retener a las personas adecuadas".