Les tests psychométriques en recrutement : utiles ou nuisibles ?

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Lia Ianora

Je suis Lia, résponsable Marketing France chez Teamtailor où je m'occupe de la stratégie du développement de la marque (acquisition, fidélisation et création d'une communauté). J'ai grandi à Paris mais j'ai déménagé à Stockholm à la fin de mes études.

Les tests psychométriques sont des instruments de mesure validés scientifiquement, qui permettent d’avoir des mesures fiables et objectives d'éléments de personnalité ou de raisonnement des candidats.

Ces tests psychométriques ont la côte et sont devenus un élément clé du recrutement. Cependant, il semble y avoir deux écoles parmi les recruteurs : ceux qui sont pour l’usage des tests, et ceux qui sont contre.

A l'occasion d’un webinaire, on a eu le plaisir d’échanger pendant une heure avec Elisabeth Naux (Psychologue sociale et du travail et cheffe de missions à l’Etincelle RH) et Mohamed Achahbar (Alchimiste à l’école du recrutement). Ils ont tous les deux une opinion différente sur la question et ont donc défendu leurs points de vue respectifs et nous ont expliqué pourquoi ils étaient pour ou contre l'usage de ces tests en recrutement.

Voici 5 des questions les plus intéressantes abordées lors du webinar ! 🚀

1. ☝️Pourquoi utilise-t-on les tests psychométriques ?

Elisabeth Naux : C’est intéressant d’utiliser ces tests en recrutement car on sait que l’entretien est une des situations dans laquelle il y a le plus de biais et de subjectivité. Il existe plusieurs outils pour canaliser les biais tels que l’entretien structuré et les outils psychométriques.

Les tests psychométriques permettent 3 choses :

  • Avoir une analyse plus fine de la personnalité et du fonctionnement de la personne
  • Améliorer l’expérience candidat avec une position d’égal à égal entre recruteurs et candidats, et d’être dans une rencontre plutôt qu’un interrogatoire
  • Avoir une meilleure pratique pour les recruteurs avec une formation plus solide et une maîtrise des outils qui permettent de tenir compte de ce volet psychologique

Mohamed Achahbar : Je vois deux choses qui me chagrinent concernant les outils qui sont à notre disposition pour évaluer la personnalité :

  • Les outils ne sont pas hyper précis donc ça remet en cause leur fiabilité
  • Le manque de formation des recruteurs - C’est comme si je faisais une IRM et que la personne qui me faisait passer l’IRM n’avait pas étudié la médecine

Selon moi, ça détériore l’expérience candidat. Surtout quand le recruteur n’est pas en mesure d’éclairer les candidats sur leurs résultats car il /elle répète le bilan du test.

Donc je me demande vraiment pourquoi on utilise les tests pour évaluer parmi tous les outils à notre disposition. Selon moi, le meilleur outil pour évaluer un candidat c’est lors de la période d’essai, mais ça a un coût.

J’ai le sentiment que les tests n’apportent pas grand chose en plus par rapport à un entretien structuré.


2. ☝️A quelle étape du processus du recrutement faut-il les utiliser ?

Elisabeth Naux : Certaines entreprises font passer les tests psychométriques à l’envoi du CV et filtrent les candidatures en fonction des résultats. Je ne suis pas en accord avec ces méthodes et ça me questionne beaucoup sur les process de recrutement de ces entreprises et sur l'expérience candidat qu’elles offrent. Il faut être prudent car si on fait passer les tests en pré requis, ça génère plus de discriminations et de biais qu’autre chose. Mais c’est complexe car en recrutement on cherche à être plus efficace et rapide, mais parfois c’est au détriment de la qualité.

Chez nous (l'Étincelle RH), on les fait passer après le premier échange, entre la qualification et l’entretien parce qu’on va systématiquement débriefer les tests durant l’entretien. Par ailleurs, pour les candidats sourcés, qui ne sont pas encore véritablement candidats, les contraindre à une passation de test en amont peut aussi en décourager plus d’un, d’autant plus qu’on sait que les formulaires de candidature à rallonge génèrent une déperdition importante.


3. ☝️Peut-on prédire l'adéquation à la culture d’entreprise grâce aux tests ?


Mohamed Achahbar : Je vois la dimension culture d’entreprise comme une dimension plus collective qu'individuelle. Par conséquent, quand j’évalue la personnalité d’un candidat, je n’évalue pas la personnalité d’une équipe donc comment peut-on s’assurer qu’il y aura adéquation si on n’évalue qu’un individu ? A mon sens, l'entretien structuré est le plus performant pour évaluer l'adéquation culturelle entre une entreprise et une personne. Il y a une étude qui dit que les entretiens structurés sont supérieurs à l'évaluation de la personnalité dans l'évaluation pour le recrutement.

Elisabeth Naux : Je ne peux pas évaluer une équipe (sauf si c’est la demande initiale et le brief de départ du client). La question c’est plutôt : entre les comportements et le mode de fonctionnement qui sont attendus pour un poste donné et qui sont des éléments qu’on va venir questionner en brief, comment va-t-on pouvoir mesurer les points de convergence et de divergence entre le fonctionnement du candidat et celui de l’entreprise ? Et ainsi se demander “Quel est l’écart ? Est-il “absorbable” ou trop élevé ?”


4. ☝️Peut-on manipuler les tests ? Les tests sont-ils fiables ?

Elisabeth Naux : Les tests validés scientifiquement sont fiables, mais attention, ce n’est pas une science exacte. En théorie, ils sont fiables dans le temps et les résultats sont généralement valables 1 à 2 ans, même si les grandes tendances perdurent plus longtemps. La fiabilité tient au choix de l’outil mais aussi à comment on les utilise (à quel moment du processus, quel échange avec les candidats, quelle valeur ajoutée…).

Sur la question de la manipulation, les tests peuvent mesurer le biais de désirabilité sociale qui est l’envie de se montrer sous son meilleur jour. Ainsi, l’outil peut mesurer si les candidat.e.s ont répondu au test dans ce que l’outil peut absorber de désirabilité sociale ou est-ce qu’ils sont allés au-delà.

Ça renvoie donc à la question vue plus haut de “A quel moment on fait passer les tests” :

  • Est-ce que c’est à la candidature : dans ce cas, on ouvre la porte à encore plus de désirabilité sociale et encore plus de dérives car c’est sur ces résultats que les recruteurs vont juger s’ils avancent avec le ou la candidat.e ou non. Ici, le/la candidat.e aura tendance à vouloir influencer le test pour maximiser ses chances d'être retenu.e.

  • Est-ce que c’est après la qualification et avant l’entretien : on sait qu’il va y avoir une rencontre entre recruteur/candidat mais on demande aux candidats de passer les tests qui seront complémentaires.  Il n'y a pas de prise de décision basée sur les résultats de ces tests donc le candidat ressentira moins le besoin d’influencer (dans la mesure du possible) le test.

5. ☝️Que pensez-vous de l’avenir des tests psychométriques dans le recrutement ?

Elisabeth Naux : Au départ, on était un peu frileux en France quant à l'utilisation des tests psychométriques mais aujourd’hui avec les dérives qu’on connaît, j’ai bon espoir qu’on reconnaisse petit à petit l’expertise de la dimension d'évaluation dans le recrutement. Je ne sais pas à quoi ressembleront les tests dans 5-10 ans. On voit les processus qui se digitalisent complètement avec des entretiens vidéos, des robots, l’IA, ça ouvre des perspectives intéressantes mais qui soulèvent énormément de questions.

Mohamed Achahbar: Je rejoins Elisabeth sur le fait que l'évaluation est un vrai métier. Je ne pense pas qu’on ait besoin des tests, qu’ils soient indispensables. Si tous les recruteurs faisaient déjà des entretiens structurés, ce serait déjà bien.


Conclusion : 

La phrase à retenir : "Les tests peuvent être utiles s’ils sont bien choisis et bien utilisés. Ainsi, mieux vaut ne pas utiliser les tests psychométriques que mal les utiliser.”

Grâce à ce webinar, on a mis en avant les aspects positifs des tests tels qu’une bonne analyse de la personnalité et du fonctionnement du candidat, la canalisation des biais ; mais aussi les risques qu’ils représentent tels que le manque de formation et de compétences sur l’analyse des résultats qui entraîne les dérives.

Vous souhaitez en savoir davantage ?

→ Regardez le replay complet du webinar et donnez votre avis en commentaire.


💡Conseils pour choisir le bon outil

Elisabeth Naux : Si vous utilisez des tests / êtes intéressés par l’utilisation des tests alors regardez chez quels éditeurs ils sont diffusés, demandez le manuel pour vérifier l‘étalonnage ainsi que les sources techniques et scientifiques pour voir sur quoi l’outil est basé.

Mohamed Achahbar : Bien que je ne sois pas fan de cette pratique, si vous êtes amenés à utiliser les tests, alors renseignez-vous si le test s’appuie sur le Big 5 (OCEAN) qui est la théorie des 5 grandes dimensions dans la personnalité. En fonction des résultats, le candidat va être positionné sur les x facettes qui sortent de ces 5 dimensions là. Ça permet d’avoir une lecture beaucoup plus fine mais nécessite encore une fois d’avoir les compétences et la formation pour pouvoir lire ces résultats.