Marque employeur et génération Z - Retour sur les interventions de la Pink Hour

“Le principe de la marque employeur, c'est d’attirer les gens. Il ne faut pas hésiter à être clivant, car c’est comme ça qu’on est authentique. Une marque employeur, c'est un aimant. Ça sert à attirer, mais aussi repousser les candidats.” Bernard Blottin.

La marque employeur est sur toutes les lèvres, surtout depuis la crise sanitaire de la Covid. Il y a clairement un avant/après covid sur le marché du travail et sur les attentes des candidats et des collaborateurs. Est-ce le résultat de deux ans de pandémie ou est-ce l’arrivée des nouvelles générations qui bouscule les codes ? Quoi qu’il en soit, il est important de comprendre la situation du marché du travail en France pour travailler sa marque employeur.

Les chiffres des prévisions du recrutement jusqu’en 2030 sont clairs. 120 000 postes seraient non pourvus chaque année, faute de candidats. La guerre des talents est donc bien présente et il est essentiel pour les entreprises de renforcer leur marque employeur et d’attirer les candidats si elles ne veulent pas souffrir de cette pénurie de talents.  

Tout d’abord, il est important de comprendre les besoins des candidats, et surtout prendre en compte le fait qu’il y a eu une évolution sur le marché. La crise sanitaire et la part grandissante que représente les Millennials sur le marché du travail (75% de la population active en 2030) ont fortement bousculé les attentes.

Les Boomers (nés entre 1946 et 1964) cherchent la sécurité de l’emploi avec un CDI qui leur assure de rester longtemps dans la même entreprise. Les Millennials (nés entre 1981 et 1996) veulent acquérir des compétences qui leur permettraient de trouver un emploi en toutes circonstances, quelque soit l’entreprise et 70% d’entre eux n’envisagent pas de rester plus de 5 ans dans la même entreprise. Leur rapport à la hiérarchie est aussi différente : les Bommers veulent un responsable, qui leur donne la direction et les outils, tandis que les Millennials veulent un manager / un mentor qui leur explique pour quoi faire. 

La grande différence entre ces deux générations est le rapport à l’entreprise. Les Boomers se disent que les contraintes font partie du monde du travail et que grâce à l’entreprise, ils ont des ressources matérielles et en sont reconnaissants. Pour les Millennials, l’entreprise doit s’adapter à leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et ils apportent leur talent à l’entreprise ; celle-ci doit donc leur en être reconnaissante.  

Au fond, un Boomer aurait certainement aimé avoir un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, mais de son temps et par rapport à la situation du marché d’il y a quelques années, s’il avait fait savoir cette envie, on lui aurait dit de faire ses cartons et de partir.

Les Millennials, mais aussi la Génération Z, ont un rapport au travail différent et sont plus dans une quête de sens. D’ailleurs, 49% des Millennials ont déjà refusé un poste qui n’est pas en adéquation avec leurs valeurs.

Pour aller un peu plus loin sur leurs convictions, selon une étude Glassdoor & Indeed datant de 2022 :

• 72% des 18-34 ans envisageraient de décliner une offre ou de quitter une entreprise si leur manager n’encourage pas des initiatives de diversité et d’inclusion 
• 67% des 18-34 ans envisageraient de décliner une offre ou de quitter une entreprise en cas de manque de parité hommes / femmes au sein de la direction 
• 72% des 18-34 ans envisageraient de décliner une offre ou de quitter une entreprise en cas de manque de diversité d’origine au sein de la direction

Au-delà de l’adéquation des valeurs entre les Millennials / GenZ et l’entreprise, c’est aussi le rapport au travail qui a évolué. Là où en 1990, 60% des salariés disaient que le travail était très important, en 2021, la tendance s’est complètement inversée et 60% des salariés nuancent en disant que le travail est assez important. Il en est de même pour la problématique de gagner moins d’argent, mais avoir plus de temps libre / gagner plus d’argent, mais avoir moins de temps libre. 

Si on regarde l’évolution depuis 2001, le constat est clair, la nouvelle génération préfère avoir plus de temps libre, quitte à gagner moins. 

Enfin, l’usage du téléphone portable et des réseaux sociaux est différent : 

• 5h30 en moyenne par jour dont 2h sur les réseaux sociaux pour les 16-25 ans
• 2h30 pour les plus de 50 ans

Avec ces nouveaux usages, viennent les nouveaux réflexes à prendre pour sourcer et attirer les candidats : 

• Utiliser les chatbots
• Utiliser les influenceurs
• Utiliser les canaux de communication, réseaux sociaux adaptés à votre cible pour être visible : Tiktok, Snapchat, WhatsApp, Facebook
• Nurturer votre vivier de candidats : Faites des campagnes de nurturing pour garder le contact avec votre vivier de candidats
• Faire des audits d’attractivités 
• Faire de la programmatique pour toucher les candidats actifs en faisant de la publicité sur les jobboards , mais aussi les candidats passifs lors de leur navigation sur les réseaux sociaux et les sites internet.
• Travailler son SEO 
• Faire de l’inbound recruiting 

Vous l’aurez compris, le marché du travail a évolué, les attentes et besoins des candidats aussi et il faut donc adapter sa marque employeur pour attirer cette nouvelle génération et surtout utiliser les bonnes techniques. Et qui d’autres que Matthias Jean, membre de la génération Z pour nous expliquer comment s’y prendre.

On a expliqué plus haut les différences entre boomer et Millennials, mais il ne faut pas oublier que les GenZ sont en train d’arriver sur le marché du travail et représenteront plus de 30% de la population active en 2025. Mais au final, les attentes de ces générations sont communes, mais l’intensité diffère avec l’évolution de la société, l’évolution personnelle et le mode de fonctionnement. 

Matthias nous a parlé des 3 nouveaux rapports au monde de la génération Z :

1. Le temps ⏰

C’est la génération instantanée. Elle recherche de la réactivité, car ça lui apporte une récompense biologique. 

En effet, une étude du CNRS a montré que les écrans avaient entraîné une zone du cerveau (le cortex préfrontal) qui améliore la rapidité de prise de décision mais repose plutôt sur l’émotion que la prise de recul et la synthèse personnelle.  

1. L'espace 🛋️

La génération Z vit dans un monde hybride où le digital est au service du monde physique. C’est la première génération à être née après Google.

1. La connaissance 💡

La génération Z considère la connaissance comme acquise, puisqu'elle est à portée de clic.

Pour attirer cette génération, il faudra transformer vos méthodes de communication RH, vos processus de recrutement ainsi que vos pratiques RH. 

Tout d’abord, 70% des GenZ s’informent sur TikTok. Oui TikTok ce n’est pas uniquement du contenu récréatif, on y trouve notamment beaucoup de format news, comme le résumé des actualités du jour par Hugo Decrypte. Un genZ qui veut en savoir plus sur une actualité judiciaire, sociale ou autre ira s’informer sur TikTok et non pas sur les moteurs de recherche plus traditionnels comme Google. Aussi, 50% des Z suivent plus de 10 influenceurs sur TikTok. 

TikTok est donc un réseau social sur lequel miser pour attirer la GenZ. Créez votre compte et publiez vos contenus sur la plateforme. Il y a de tout sur la plateforme et selon votre algorithme, vous verrez qu’il y a déjà des influenceurs RH/ coach RH tel que Sho Dewan / Karine Trioullier  mais aussi des candidats qui partagent leur expérience de recherche d’apprentissage, leur expérience candidat etc telle que Gwen.

Misez aussi sur WhatsApp pour recruter. 

 

 

RRG (Renault Retail Group) a lancé un Chatbot sur whatsapp avec KMB Labs pour que les candidats puissent postuler directement depuis ce canal de communication. 

Depuis toujours, tout est personnalisable pour les Z : les chaussures, la coque du téléphone…
C’est pourquoi, lui permettre de personnaliser son expérience candidat est un moyen de mieux la recruter.

Les Chatbots répondent parfaitement à cet objectif en plus d’être digitaux et de donner des réponses rapides : combo gagnant 🙂

WhatsApp est finalement qu’un exemple. Certes 90% de Z ont WhatsApp et donc vous vous assurez de pouvoir convertir un maximum de candidats. Mais au final, c’est l’expérience conversationnelle le point important : le “chatbot”. De plus, cette technologie est déjà disponible un peu partout aujourd’hui : sur votre site carrière, sur instagram, sur facebook etc…

En somme, fidélisez la génération Z avec la culture du partage : information, travail et valeurs. 

Nous avons tous l’image des moins de 30 ans les yeux rivés sur leurs écrans. Asociaux ?
Pas du tout. Derrière ces écrans se cachent en réalité des communautés, de l’interaction sociale. Depuis petit, ils ont des groupes Facebook, WhatsApp etc… Ils sont en permanence connectés avec d’autres individus. Cela fait d’eux  une génération très communautaire.

C’est pourquoi, il faut intégrer la valeur “partage” au sein de toutes les cultures d’entreprises. Mettre en place un “Teams” ne suffit pas pour répondre à cet enjeu.

Il faut voir le partage comme : 

• Le partage de l’information
• Le partage du travail = la collaboration
• Le partage des valeurs

Si le partage est une valeur de l’entreprise, ce ne sont plus uniquement des outils mais des rituels internes, managériaux qui se mettent en place.