Transparence des salaires partie 2 - Retour sur la table ronde de la Pink Hour

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Lia Ianora

Je suis Lia, résponsable Marketing France chez Teamtailor. Je suis particulièrement passionnée par les thèmes liés à l'expérience candidat, à la marque employeur, ainsi qu'à tout ce qui contribue à promouvoir une culture de travail saine et inclusive.

Jeudi 19 octobre 2023, on a réuni un panel extraordinaire pour discuter de la transparence des salaires. Dans la partie 1 de l’article récapitulatif, on a parlé des différents niveaux de la transparence salariale, du contexte législatif ainsi que de sa mise en place. 

Dans cette seconde partie, on évoquera l’impact sur l'égalité des genres et la diversité en entreprise, la gestion des données personnelles, la communication tant envers les employés que les candidats, ainsi que les multiples avantages liés au partage des grilles de salaires en interne.

Notre panel en a profité pour nous partager leur retour d’expérience ainsi que leur top 3 conseils.

Étaient présents dans le panel :

Comment trouver l’équilibre entre transparence et respect de la vie privée

La mise en balance des intérêts est un concept souvent sous-estimé. Il s'agit de trouver un équilibre entre l'intérêt légitime de l'entreprise et la protection des données personnelles des salariés. 

Pour une entreprise, partager des données personnelles ne doit être fait que lorsque l'intérêt légitime est clair et justifié. Dans ce contexte, cet intérêt réside dans la promotion de l'égalité des salaires, la clarté des parcours de carrière, la transparence et la création d'un environnement de travail sain. L'objectif est de permettre aux employés de se concentrer sur des aspects plus importants de leur travail que la gestion de leur rémunération. 

Pour garantir cette balance, il est essentiel de protéger au maximum les intérêts des salariés, en limitant strictement l'accès aux données et en ne diffusant que les informations pertinentes. Cela inclut parfois des détails spécifiques, comme le fait d'avoir ou non des enfants. Toutefois, tout cela doit être envisagé de manière globale, avec des compromis réfléchis. L'introduction de la transparence salariale peut susciter diverses réactions chez les employés et bien que cela puisse comporter le risque de perdre certains collaborateurs, cela permet de constituer une équipe alignée sur les valeurs et les objectifs de l'entreprise.

Quel impact sur l’équité salariale ?

La grille de salaire joue un rôle crucial pour promouvoir l'équité salariale. 

L'exemple de Shine montre comment celle-ci a agi comme un garde-fou lors d'une période de croissance rapide de l'entreprise, incitant les managers à ne pas laisser de place aux  préjugés lors des recrutements. La transparence des salaires, combinée à une grille de salaires détaillée, crée un environnement propice à l'équité en réduisant les écarts de négociation entre hommes et femmes.

Les niveaux de rémunération sont définis de manière détaillée et les salaires sont transparents dès le départ. Il est connu que ce sont souvent les hommes qui sont les plus enclins à négocier en entretien d'embauche, et le complexe de l'imposteur est généralement plus répandu chez les femmes. Ainsi, la transparence des salaires crée un environnement propice à l'équité, offrant un avantage aux candidats issus de milieux sociaux divers, aux minorités et aux femmes. 

💡La transparence salariale, lorsqu'elle est associée à une grille de salaires, encourage une perspective collective. Les employés se concentrent moins sur la comparaison individuelle de leurs rémunérations, car la structure salariale est généralement moins sujette à négociation. Les discussions se recentrent sur des critères tels que l'évaluation des compétences, la contribution à l'entreprise, les compétences et le rôle. Cela favorise une dynamique collective, réduisant l'influence des négociateurs forts axés sur des intérêts personnels et favorisant l'équité globale pour l'ensemble des collaborateurs.

Comment communique-t-on la transparence des salaires auprès des candidats 

Chez Zefir, la transparence salariale est assurée par une formule flexible qui intègre divers paramètres, tels que les loyalty bonus et le coût de la vie en fonction du pays. Ils ont développé un outil interactif permettant aux candidats de calculer leur salaire en fonction de leur expérience, de leur poste, de leur lieu de travail, et d'autres critères pertinents. L'outil fournit également des descriptions de niveaux pour aider les candidats à comprendre leur position et permet aussi de visualiser les bonus, les stock-options, et d'autres avantages de manière interactive. Cela rend l'ensemble du processus plus engageant et compréhensible pour les candidats.

Chez Shine, la grille salariale a été simplifiée à l'aide d'un calculateur de salaire prenant en compte différents facteurs, notamment le poste, l'impact au sein de l'entreprise, l'ancienneté, les personnes à charge, et le lieu de travail. Avec cette nouvelle approche, leurs candidats peuvent estimer précisément leur rémunération et avantages potentiels chez Shine, ce qui facilite la transparence salariale et l'adhésion des candidats à leur philosophie.

Figures offre des données sur les salaires médians du marché par métier, aidant ainsi les entreprises à établir des politiques salariales équitables et transparentes. Ils aident également les entreprises à créer leurs propres fourchettes salariales, alignées à leurs valeurs et de promouvoir la transparence, même si elles ne disposent pas des ressources pour développer leurs propres outils comme Zefir ou Shine.

Les 3 conseils de nos panélistes

Virgile - comment mettre en place une politique salariale alignée vos convictions

  1. Définissez une politique salariale authentique en accord avec vos valeurs.
  2. Évaluez l'écart entre votre politique actuelle et la vision souhaitée. Cela nécessite un examen interne approfondi pour comprendre comment les salaires correspondent à l'image que l'entreprise souhaite projeter.
  3. Abordez la gestion de la rémunération de manière progressive, adaptée à votre entreprise, en tendant vers davantage de transparence grâce aux différents niveaux de transparence.

Déborah -  comment gérer la transition vers la transparence des salaires

  1. Anticipez la communication : Préparez les employés au changement en communiquant en amont et en impliquant les parties prenantes.
  2. Conceptualisez avant la visibilité des salaires : Travaillez sur la philosophie de rémunération, alignez les convictions de l'entreprise et obtenez des données de qualité pour éviter les biais.
  3. Anticipez les changements futurs : Informez les employés que la politique salariale peut évoluer, favorisant la flexibilité et la discussion pour éviter les blocages internes.

Camille - comment faire de la transparence des salaires un atout de la marque employeur

  1. Valorisez la communication : Mettez en avant la transparence salariale pour montrer que votre entreprise est ouverte, honnête et équitable envers ses employés.
  2. Incluez les salaires dans les offres d'emploi : Ça aide non seulement à gérer le recrutement, mais c’est également apprécié par les candidats. Ne pas mentionner le salaire dans une offre peut donner l'impression que l'entreprise cache quelque chose ou n'offre pas de rémunération compétitive.
  3. Assurez la clarté des salaires : Veillez à ce que la structure de rémunération soit compréhensible, en communiquant les critères de calcul des salaires pour attirer les candidats.

Le conseil bonus de Léo

Utilisez un Applicant Tracking System (ATS) qui permet de mettre en évidence les salaires de manière claire dans vos offres et sur votre site carrière. Ça facilite la visualisation des salaires avant de postuler, ce qui rassure les candidats.

💡Les salaires sont considérés comme un “anti-critère”. Ça signifie que même si un candidat n'acceptera pas une offre uniquement en fonction du salaire, il pourrait décider de ne pas postuler du tout s'il ne peut pas voir les informations salariales.

Activités pratiques réalisées durant l’évènement

La tradition pendant la Pink Hour, c’est d’avoir une activité rapide en groupe pour favoriser un temps d’échanges et de réflexion avec les participants, avec un cadeau à la clé.

On leur a donc demandé de se mettre et groupe et de réfléchir à quels critères de différenciation ils choisiraient si demain, ils mettaient en place une grille de salaire dans leur entreprise ? Une seule contrainte : ne pas prendre en compte la différence métier ou le niveau d’expérience. 

Beaucoup d’idées sont remontées, mais l’idée gagnante était celle de prendre en compte le niveau de stress lié à la profession avec une évaluation par un psychothérapeute.

L’équipe à l’origine de l’idée a donc remporté une magnifique casquette Teamtailor !

Ressources pour aller plus loin 📚

Article de Mathilde Callède, DRH de chez Shine qui explique comment ils ont construit leur grille salariale.

Article de Deborah Rippol qui explique comment ils ont construit leur formule

Article de Manu Wagner People Partner chez Shine qui donne des conseils concrets pour la mise en place de la transparence des salaires

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