Pourquoi la notion de candidat idéal est indispensable pour un recrutement ciblé et réussi ?

Beaucoup de recruteurs s’accordent pour dire que le recrutement d’aujourd’hui a bien changé. 

Désormais :

• On vous parle d’expérience candidats, et ce, dès la lecture de l’offre d’emploi
• Vous devez redoubler d’imagination pour être une entreprise attractive (et notamment mettre en place des avantages compétitifs)
• Vous devez instaurer des processus de recrutement en mode « circuits courts »

Les raisons sont multiples : un rapport de force qui s’est inversé entre les candidats et les entreprises, une relation au travail qui évolue… 

Entre toutes ces mutations profondes, il y a parfois de quoi se perdre ! 

Ces changements se mesurent à tous les niveaux d’un recrutement, de son lancement à sa réflexion en amont. 

Même votre façon de réfléchir à la bonne personne pour votre poste à pouvoir a elle aussi changé. 

La raison ? Le marketing, qui s’est invité dans le recrutement, et qui nous ouvre de nombreuses pistes de réflexion pour apprendre à mieux comprendre et à définir en amont de la phase de chasse et de recrutement vos besoins humains. 

Si cela vous parle, vous êtes résolument moderne, et avez fait plus d’un tour sur votre feed LinkedIn ! 

Si vous êtes un peu perdu, pas de panique, vous aurez rattrapé votre retard à la lecture de cet article sur la création d’un candidat idéal pour apprendre à recruter de façon plus ciblée. 

Rendez-vous à la fin de l’article pour nous donner votre avis ! 

Bonne lecture 👇🏻

De persona à candidat : définissez votre candidat persona pour mieux comprendre qui vous avez besoin de recruter

Le persona

L’objectif est simple : s’appuyer sur le marketing, et plus précisément, le copywriting, pour définir un avatar. 

Il s’agit tout simplement de votre client idéal, c'est-à-dire votre public cible. 

Le client idéal est celui pour lequel votre offre apporte le plus de valeur. 

L’avatar est le portrait-robot auquel vous pensez lorsque vous imaginez celui ou celle qui achèterait sans hésiter votre produit. 

C’est plus clair ? Eh bien c’est la même chose en recrutement ! 

Le marketing RH, terme en vogue depuis quelques années, propose notamment d’imaginer un recrutement réussi à l’image du marketing : 

Travailler sur la psychologie du candidat-cible et confronter cette réflexion à votre environnement professionnel pour mieux comprendre et définir les candidats qu’il vous faut en interne. 

Ainsi, pour un poste donné, avec ses missions, son environnement de travail et ses équipes, le persona (ou avatar) représente le candidat idéal pour votre entreprise. 

Le candidat

Maintenant, comment déterminer son persona candidat ? 

Concrètement, il vous faut sortir de la notion trop binaire de « soft/ hard skills » qui aide à en savoir certes plus sur une personne, mais assez peu sur sa potentielle adéquation avec un environnement de travail, la culture d’entreprise, la future équipe… 

Or, si vous avez à cœur de fidéliser vos prochaines recrues, un effort de matching doit être fait entre la personnalité globale du candidat et tout ce qui identifie l’entreprise et qui représente une opportunité ou une menace. 

Par exemple, un candidat qui est attaché à un esprit d’entreprise de type familial, qui a besoin de créer du lien dans le cadre de son travail, peut se trouver grandement frustré dans un environnement de travail très formalisé, où peu d’évènements sont organisés en interne, où les équipes ne passent pas de temps en dehors des temps de travail… 

Il risque de partir prématurément au profit d’une organisation avec un esprit « de famille ».

Comment définir un candidat – persona ?

Concrètement, il vous suffit de vous poser plus de questions en lien avec la personnalité du candidat, et de confronter vos réponses avec plusieurs critères. 

Voici les nouvelles questions complémentaires que vous pouvez désormais poser en amont de la phase de recrutement : 

• Quelles sont les compétences techniques requises pour ce poste et cet environnement de travail ? 
• Quelles sont les « caractéristiques humaines » requises pour ce poste et cet environnement de travail ? 

Cette question vient soulever des aspects plus psychologiques. 

Ici, il s’agit d’en savoir plus sur les qualités, mais aussi sur les défauts ! Pourquoi les défauts doivent-ils vous intéresser ? 

Parce que vous vous penchez sur une personne et son adaptation globale à un environnement donné (l’entreprise et les hommes qui la constituent) ! 

Il est donc contreproductif de ne pas s’intéresser à ce qui fait toute la personnalité du candidat. 

Les « caractéristiques humaines » d’un persona candidat se divisent en réalité en deux sous-questions : 

• Pour ce type de poste, quels pourraient être les défauts acceptables du candidat ? 

C’est-à-dire quels peuvent êtres les défauts du candidat compatibles avec le poste donné ?

Prenons l’exemple d’un un courtier en prêt immobilier (donc un commercial). 

Il s’agit d’un intermédiaire entre ses clients et les banques pour trouver et négocier le meilleur taux d’emprunt pour ses clients selon des conventions négociées par son entreprise. 

Pour bien faire son travail, le courtier n’a pas besoin d’avoir l’esprit d’équipe ; il évolue en tant qu’entrepreneur, a sa propre clientèle, et son objectif est de faire du chiffre d’affaires. 

• Pour ce type de poste, quels pourraient être les défauts inacceptables du candidat ?

C’est-à-dire quels sont les traits de caractère et de personnalité qui rendront la collaboration incompatible ? 

Vous voyez qu’ici, le métier de courtier suppose d’échanger avec différents types d’interlocuteurs (institutionnels, particuliers, agents immobiliers…) avec des intérêts parfois différents. 

Un courtier ne peut donc pas manquer de fibre commerciale, d’empathie, et de confiance en lui, que ce soit pour rassurer et faire preuve de pédagogie auprès de ses différents interlocuteurs comme pour prospecter des agents immobiliers. 

Exemple : 

Une fois que vous avez déterminé ces éléments, confrontez-les à des questions liées à l’entreprise et au poste en question : 

• L’équipe que le candidat sera amené à rejoindre : quels sont les traits de personnalités saillants de l’équipe en question ? 
• L’environnement de travail : le candidat sera-t-il amené à évoluer en mode « gestion de projet » ou produira-t-il surtout seul(e) ? Pour ce type de poste, quels sont les points de vigilances, les opportunités et les menaces ?  
• La culture d’entreprise : quelle est l’identité de l’entreprise, comment les valeurs sont-elles appliquées quotidiennement au sein des équipes ? Quels sont les éléments différenciants de l’entreprise ?  

Si vous ajoutez cette liste de questions, vous aurez : 

👉🏻 Nettement amélioré et étoffé votre compréhension globale du matching « candidat/ poste / environnement de travail »

👉🏻 Réalisé un vrai travail de copywriter sur la compréhension profonde de votre profil cible et aurez une vision beaucoup plus concrète de votre persona candidat !

 Quelques conseils actionnables pour cibler votre recherche de candidats et trouver votre perle rare 

Impliquez vos managers dans votre réflexion

En tant que recruteur, votre valeur ajoutée se situe à différents niveaux du recrutement. 

Souvent, les hiring managers ne vous donnent que quelques bribes d’information, mais rien qui puisse véritablement vous éclairer sur la personnalité et la psychologie profonde du candidat. 

Or, ce sont eux qui seront amenés à travailler avec la future recrue et à la côtoyer tous les jours. 

Il y a donc un véritable effort à faire sur l’impulsion du management dans la définition du persona candidat. 

Car ce sont eux qui doivent vous apporter les réponses aux questions évoquées ci-dessus et pas l’inverse ! 

Toutefois, vous aurez toujours votre expérience et votre regard de recruteur pour orienter ou aider le manager dans la définition de son besoin.  

Toujours dans cette réflexion, allez au-delà de la fiche de poste classique :

Demandez au manager de vous décrire une journée type, pour faire vivre les missions dans l’annonce et les aider eux-mêmes à mieux cerner les personnalités phares de leurs services !

Repensez le format de vos offres d’emploi

Pour attirer le candidat idéal, encore faut-il repenser le format des annonces : car, en matière de recrutement, le fond compte tout autant que la forme ! 

Vous ne savez pas par où commencer pour innover ? 

Lisez la suite pour trouver quelques idées et les optimiser : 

• Utilisez le format vidéo pour permettre aux candidats de se projeter et de rencontrer les équipes, même virtuellement (manager, recruteur, environnement de travail…)
• Pour rendre la présentation de votre entreprise plus attractive, faites appel au storytelling (autre technique de marketing) pour capter (et garder) l’attention des candidats ;
• Employez des tournures qui vous représentent : vous êtes adepte du tutoiement dans l’entreprise ? Commencez dès l’offre d’emploi pour donner le ton et créer un sentiment de proximité avec vos lecteurs !
• Faites parler vos managers et écrivez à leur place pour permettre aux candidats ciblés de se projeter et de candidater

…

Vous pensiez qu’on allait vous laisser comme ça ? 👇🏻

Teamtailor vous accompagne à mettre en place, directement dans votre ATS, le concept de « candidat idéal », grâce à la fonctionnalité Kit d'entretien / Scorecard qui vous permet : 

• D’évaluer le candidat sur des critères définis en amont, donc de mettre en place votre propre candidat idéal !

Vous pourrez directement lier les éléments déterminés avec le hiring manager concernant le persona, grâce à une liste de qualités attachées à la personnalité et skills des candidats. 

• De définir en amont les questions que vous poserez au candidat, notamment en fonction de la scorecard 

L’entretien mené sera structuré et les questions posées seront ciblés par rapport au profil/persona vous avez défini en amont avec votre équipe et vos hiring managers. 

Vous pourrez évaluer vos candidats avec une structure d’entretien commune pour entre autre : 

• Éviter les biais cognitifs 
• Mettre en place un processus équitable pour tous 

Merci le kit entretien 🤩

Nous espérons vous avoir donné le plus de clés possibles pour aborder différemment vos recrutements et être plus efficace dans la définition de vos besoins humains ! 

👉🏻 Si vous voulez en savoir plus sur notre scorecards et notre kit entretien , c'est ici.