Laurène Granjon
Plume invitée - Fondatrice et CEO d'EssenCiel, cabinet de recrutement. Laurène aide ses clients à se positionner, développer, structurer et surtout recruter ! L'IT et la Tech sont ses secteurs préférés.
Cet Euro, c'est l'illustration parfaite pour te montrer que le recrutement c'est un peu comme les bleu(e)s, que l’entraineur est le nouveau recruteur, qu’une équipe reste une équipe et que pour la créer, il faut recruter ou sélectionner !
#patterns are everywhere
Créer une équipe et faire en sorte qu’elle réussisse nécessite plusieurs ingrédients qui, crois-moi, n’ont rien de magique.
Prêt(e) à les découvrir ?!
Lorsque le sélectionneur (DD) choisit un joueur, il pense à son positionnement au sein d'un groupe. Il pense global, macro. Il sait que tel joueur va impacter l'équipe par sa présence ou son absence sur un point précis.
Pour le recrutement, c'est identique. Lorsque tu recrutes ton nouveau sales, tu penses à son positionnement au sein de l’équipe (missions) à sa personnalité (fit) à ces critères qui peuvent impacter la cohérence du groupe (salaire, TT, avantages…) pour que l’intégration réussisse. Ton rôle va être de maintenir l’harmonie pour atteindre les objectifs ensemble.
Que dirais-tu toi, sales de 8 ans d’expérience si tu étais moins payé que le nouveau sales intégré de 4 ans d’expérience ? Arriverais-tu à échanger avec une personne dont les valeurs sont à l’opposées de celle de l’entreprise, de l’équipe ?
Recruter, sélectionner, c’est un acte qui se mesure dans sa globalité.
Alors comment est-ce que l'on sélectionne les bons joueur(e)s pour son équipe ?
Pour le MIT "Les équipes qui ont capitalisé sur ce lien de diversité et de communication ont surpassé les autres équipes par des marges énormes. Ils n'étaient pas seulement plus productifs et plus innovants. Ils ont littéralement créé de meilleurs résultats financiers".
Pour qu’une équipe fonctionne, il est important qu’elle communique et qu’elle sache communiquer entre elle.
Avoir la capacité de communiquer avec la personne, c'est bien. Faire en sorte que les personnes puissent communiquer entre elles, c'est mieux.
Et pour ce faire, rien de mieux que de favoriser un climat d'échange, d'organiser des rencontres régulières. En somme, de créer un lieu sûr qui permette et encourage chacun(e) à s'exprimer.
Instaurer un jour de présentiel permet de favoriser les rencontres et la proximité, programmer des échanges permet de maintenir le lien, échanger sur des sujets collectivement mobilise l’équipe, favoriser la diversité des opinions sur des sujets permet d’apporter de nouveaux angles de vue…. Bref, il y a tout un tas de petites actions simples et de postures que l’on peut adopter !
Diversité de parcours, de connaissance, de compétence etc. Il y a autant de diversité que d'équipes de foot. Et c'est un atout.
On l'intègre dans son processus de recrutement en regardant la composition de son équipe et en intégrant la personne qui permettra à notre équipe de se surpasser.
Mon équipe commerciale peut être composée d’un(e) expérimenté(e), un(e) junior, un(e) diplômé(e) d’école de commerce, un(e) auto-didacte, un(e) marketeux, d’un(e) français(e) d’un(e) binational(e), un(e) carriériste ou non etc.
Cette diversité est une force, chacun apprendra et aura à partager.
A-t-on vraiment besoin de personnes identiques aux compétences identiques ?
Adopter un angle de vue unique sera-t-il un avantage concurrentiel sur le marché ?
Malheureusement aujourd’hui, beaucoup de structures pensent encore que recruter le même profil est gage de qualité et de réussite.
ERREUR
Oui, selon moi c’est une énorme erreur !
Et plusieurs études sont venues le prouver.
Et dans la réalité, c'est assez simple.
Est-ce que DD a sélectionné 11 gardiens de but ? Non, il y en aura 1 sur le terrain et 2 en remplaçants. Et c'est déjà bien assez difficile de trouver de si bons joueurs tels que ces 3 là !
Est-ce que 3 jeunes diplômé(e)s de la même école de commerce parisienne et ayant le même parcours de stages, permettent de créer la meilleure équipe commerciale ? Une personne ayant eu une expérience sur le marché que l’on souhaite viser n’est-ce pas un atout pour réussir à le pénétrer ?
Alors oui à l’affinité professionnelle qui permet de favoriser les interactions, la coopération et l’engagement et oui aussi à la diversité.
A la similarité prévaut donc la complémentarité !
Ok, tu as les critères de sélection maintenant, il ne te reste plus qu'à user de bons procédés.
Pense ton équipe à recruter comme une équipe de foot. Quel poste manquant faut-il occuper ?
Gardien, milieu, attaquant ?
Quel est ton point de douleur dans ton parcours de vente ? Chasse de nouveaux clients, fidélisation de ces derniers ? En fonction tu auras le profil à recruter.
Désolée si tu l'apprends, tu n'es en aucun cas l'échelle de référence, l'étalon-or.
Est-ce que l’on a vraiment besoin d’une équipe composée de 20 fondateur(e)s, 15 recruteur(e)s, 12 sales manager etc. Et si ces personnes sont à leurs postes c’est que l’on attend d’elles des compétences, des traits de caractères spécifiques à ces postes. C’est donc peu pertinent de demander à tous de les avoir pour des postes qui ne les nécessitent pas.
Et puis on peut en manquer et notre équipe peut nous l’apporter !
Alors, on pense diversité.
Poser les bonnes questions permet de recruter la bonne personne.
Focus sur ces 3 questions pour recruter :
Et considère que si la personne a le fit, le minimum de bagage requis objectivement et l’envie de faire partie de l’aventure, c’est que tu as celle que tu recherches !
Les compétences elles, s’apprennent par la pratique, le partage et la formation.
Constituer LA bonne équipe c'est ce qui te permettra d'atteindre tes résultats. A toi désormais de savoir la guider !
C’est là qu’intervient ton rôle celui d’un chef d’orchestre qui doit harmoniser.
Maintenant que tu as toutes les clés pour devenir le futur DD, il ne te reste plus qu’à faire ton entrée !
Crédit photo : Giuseppe Cacace / AFP
Au cours des dernières décennies, les chercheurs aussi bien que les praticiens ont fait d'énormes avancées en ce qui concerne notre compréhension du rôle crucial que jouent les comportements non verbaux dans notre façon de juger les autres, et réciproquement.
Les tests psychométriques sont devenus un élément clé du recrutement. Cependant, il semble y avoir deux écoles parmi les recruteurs : ceux qui sont pour l’usage des tests, et ceux qui sont contre. Sont-ils utilises ou nuisibles ?
Travaillez sur la psychologie du candidat-cible et confrontez cette réflexion à votre environnement professionnel pour mieux comprendre et définir les candidats qu’il vous faut en interne.