I samarbete med Oneflow bjöd vi in våra norska HR-vänner för ett samtal om hur man attraherar Gen Z. Heidi Nygjelten, Nordic Chief People & Culture Officer på Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, vd och medgrundare på Kvant Consulting, Thomas Berhane, Sales Consultant på Amesto och Simon Andersson, Country Manager Norway på Teamtailor berättade om sina erfarenheter och delade med sig av tips på hur man rekryterar och får den nya generationens talanger att stanna kvar på företaget.

Vi har samlat det viktigaste att ta med sig, och förhoppningsvis kan det vara till nytta för alla våra HR-vänner samt andra som möter Gen Z och formar framtidens arbetskraft.

Generation Z är en generation som har fått höra att de kan bli vad de vill, att de är fantastiska och att de förtjänar att behandlas annorlunda. De är en välutbildad generation som föddes in i det digitala samhället och som är vana vid att blixtsnabbt hitta information. Gen Z står redan för en del av rörelserna på arbetsmarknaden eftersom de har mindre att förlora, tjänar minst och har färre skyldigheter – det är alltså enklare att byta jobb för dem. Forskning visar att fler än 6 av 10 förväntas att stanna högst två år på sitt nuvarande jobb.

Hur ändrar vi på detta?

Redan 2020 utgjorde Gen Z 36 % av den globala arbetskraften. Med tanke på den här generationens storlek är det viktigt för arbetsgivare att förstå, engagera och få dess medlemmar att stanna kvar på arbetsplatsen. Heidi betonar att man ALLTID måste börja med att lyssna för att kunna förstå bättre, och att man bäst attraherar generation Z genom det som är viktigt för dem.

Det finns några faktorer som kännetecknar den nuvarande jobb- och kandidatmarknaden och som har tagit oss dit vi befinner oss idag:

Kriget om talangerna

Det så kallade "kriget om talangerna" introducerades av McKinsey redan 1997 och beskriver en allt större konkurrens vid rekryteringen av kompetenta medarbetare och i arbetet för att få dem att stanna kvar. Idén innebär att den brist på kompetens som företagen upplever kontra arbetstagarnas förväntningar, har gjort det svårare för företagen att få de främsta talangerna att stanna kvar.

Vi upplever ett allt större glapp mellan utbud och efterfrågan. Många påstår till och med att kriget är över och att talangerna har vunnit.

Den stora uppsägningen

Den stora uppsägningen är en enorm rörelse som började på USA:s arbetsmarknad och sedan spred sig världen över. Förvisso är det en trend som har hållit i sig med tiden, men för många kom den som en överraskning. Pandemin påverkade oss på det sätt att det blev lättare att byta jobb, ha högre förväntningar och ställa högre krav på arbetsgivare.

Fakta: Majoriteten av de arbetstagare som sa upp sig från jobbet 2021 angav låg lön (63 %), ingen möjlighet till befordran (63 %) och känslan av att inte respekteras på arbetsplatsen (57 %) som orsak till uppsägningen.

Digitalisering

Digitaliseringen ökar enormt i samhället och likaså den ständiga kampen om kompetent IT-personal.

Det är en väntad kris som vi har varit medvetna om ett tag. Enligt IKT-Norge finns ett behov av 40 000 fler arbetstagare med IKT-kompetens fram till 2030. Ibland nämns siffror så höga som 100 000 fler. I motsats till vad många tror handlar den digitala transformationen mer om människor än om teknik. Det går i princip att köpa vilken teknik som helst, men ens förmåga att anpassa sig till en ännu mer digital framtid hänger på att tillgodogöra sig nästa generations färdigheter, minska glappet mellan utbudet och efterfrågan av kompetent personal och att framtidssäkra sin egen och andras potential.

"I motsats till vad många tror handlar den digitala transformationen mer om människor än om teknik."

Det stora frånvarandet

"Det stora frånvarandet" är en annan trend som har pågått de senaste tio åren och innebär att endast 10 % av arbetstagarna i Västeuropa är engagerade i sitt arbete. Det betyder att 9 av 10 antingen är oengagerade eller missnöjda med sitt jobb. Förutom att det orsakar minskad produktivitet motsvarande 18 % av årslönen blir de anställda också mindre lojala och pratar om det med sin omgivning. De flesta av oss tillbringar en tredjedel av våra liv på jobbet, och människor inser i allt högre grad att vi borde tänka på hur vi tillbringar den tiden och göra något som vi bryr oss om, så att man inte känner sig obekväm på arbetsplatsen. Detta gäller inte minst generation Z, och därför är det viktigare än någonsin att anstränga sig för att få de främsta talangerna att stanna kvar på företaget.

Undantag är det nya normala i en värld som ibland kallas för VUCA-omvärlden. VUCA står för "volatility, uncertainty, complexity och ambiguity" (instabilitet, osäkerhet, komplexitet och tvetydighet) och beskriver en situation av ständig och oförutsägbar förändring som numera är normen i de flesta branscher och delar av företagsvärlden. Det innebär förstås en osäkerhet för generation Z som gör att de blir mindre benägna att ta risker och mer oroliga för att begå misstag. VUCA får de anställda ur balans, riskerar att påverka företagskulturen och gör ständiga omskolningar och omstruktureringar nödvändiga.

Här kommer en sammanfattning: Situationen på arbetsmarknaden är så pass akut att allt fler företag blir desperata, erbjuder högre löner än andra, kannibaliserar på varandras anställda och ständigt försöker bräcka varandra i jakten på kompetent personal. Det leder till en MYCKET större press på HR-avdelningen och rekryterare. Faktum är att det fanns fler vakanser inom HR/TA än antalet lediga tjänster för utvecklare i år, och det säger mycket.

Generation Z – Den första generationen som prioriterar syfte framför lön

Efter att ha växt upp mitt under en klimatkris, en pandemi, en finanskris som snedvridits av världens rikaste och med en allt mindre tilltro till att de styrande ensamma ska kunna sköta allt så drömmer många ur den här generationen stort och är redo att skapa förändring. De bryr sig om omvärlden och motiveras av ett meningsfullt jobb och att göra karriär genom goda gärningar. Lönen är viktig, men syftet är viktigast – 49 % ur Gen Z är beredda att acceptera i genomsnitt 20 % lägre lön om de får jobba för ett företag som verkar för ett syfte. De söker sig till företag som delar deras värderingar, och som inte bara drivs av lönsamhet, där de kan lösa samhällsutmaningar genom innovation och socialt entreprenörskap. CSR (Corporate social responsibility – eller ett företags samhällsansvar) är inte en strategi som ett företag bör ha – det är en strategi som KRÄVS för att överleva. För Gen Z är autenticitet viktigt, och det är inget som går att fejka.

"CSR är inte en strategi som ett företag bör ha – det är en strategi som KRÄVS för att överleva."

Amesto strävar efter att återge den här generationens behov och värderingar i sin företagskultur och i sitt uppdrag. Deras policy kräver att hela organisationen fattar hållbara beslut. Allt de gör bedöms utifrån hur det kommer att påverka alla parter i ekosystemet: kunderna, de anställda, ägarna, samhället och miljön. De kallar det för "triple bottom line" (de tre grundpelarna): Människor – Miljö – Vinst.

De strävar efter att lösa samhällsutmaningar genom nyfikenhet och frågeställningar, och det har gjort att de utnämnts till Norges tredje mest innovativa företag!

"Triple bottom line" innebär att ett företag inte bara tar hänsyn till sin ekonomi utan också till miljömässig och social hållbarhet. "Vi kan inte förvänta oss att de styrande ska lösa allt åt oss. Vi har ett gemensamt ansvar att bidra till det ekosystem som vi ingår i. Hur kan vi dra nytta av något som vi är bra på … för att göra något bra … och samtidigt tjäna pengar?", säger Heidi. Hon tar även upp några exempel på vad de gör:

• Amesto NextBridge – I samarbete med Beefutures tar de fram en lösning som bidrar till att rädda bina och göra deras liv enklare och längre.

• Klimatpåverkan – De redogör för företagets klimatinvesteringar och redovisar konkreta siffror för klimatavtryck samt föreslår förbättringar och nödvändiga åtgärder kring allt från shopping och resor till valet av en partner. Tack vare en bättre inblick får kunderna en tydlig bild av de tre grundpelarna ("triple bottom line").

• Amesto Aces – Hjälper unga människor som står utanför samhället att bli CRM-konsulter genom en 16 veckor lång intensivkurs. Det både motverkar bristen på IT-personal och skapar arbetstillfällen för unga.

• Flexibilitet – Flexibla arbetstider och möjligheten till distansarbete är två fördelar som är nästintill avgörande för att få den här generationen att stanna kvar på företaget. När coronapandemin var ett faktum bestämde sig Amesto för att tänka nytt och låta sina anställda själva välja när och var de vill jobba – ett flexibilitetsmanifest. Manifestets kärna är att "jobbet inte är en plats utan något man gör" och tilliten till att människor och team själva kan avgöra i vilken utsträckning de kan vara flexibla. Det ger människor mer självständighet och frihet och är ett tydligt exempel på förtroendebaserat ledarskap.

Här kommer en sammanfattning: Det handlar om social hållbarhet: självbestämmande och valfrihet i livet. Ett exempel är att flytta från en stad i syfte att öka livskvaliteten, stärka ens köpkraft och i större utsträckning disponera sin tid så att jobbet passar bättre in i vardagen. "Ditt mående påverkar människor runt omkring dig, och det påverkar i sin tur närsamhället som samhället i stort. Jobbet är inte en plats utan något man gör."

Hon tillägger att flexibilitetsmanifestet har en stor påverkan på "människor, miljön och vinsten".

Spara tid genom att minska på pendlingen – ungefär 16 arbetsdagar om året kan sparas genom att inte behöva åka till kontoret.

Rädda planeten genom att köra och flyga mindre – det är förmodligen den sak som vi som individer kan bidra till mest.

Det är bra för företaget att kandidatmarknaden utökas geografiskt.

"Jobbet är inte en plats utan något man gör"

Hedis tips:

• Att attrahera och få talanger att stanna kvar börjar med att lyssna. Förstå målgruppen och tänk utifrån och in. Många utgår från: "Vad behöver vi?" Utgå istället från deras behov och värderingar. Låt det märkas i företaget så förbättras också medarbetarnas upplevelse av er.
  
  
• Hur bidrar ni till omvärlden vid sidan om att tjäna pengar? Glöm inte bort människorna och miljön. Endast 16 % av företagen betraktar sina CSR-/CSV-program som en viktig faktor i EVP-talet. Låt dem bli era! Men glöm inte att vara autentisk.
  
  
• Låt medarbetarna säga sitt! Glöm det perfekta företaget – det finns inte. Tänk på att en karriärsida och en webbsida inte är samma sak. Lägg tid och energi på karriärsidan.
  
  
• Ni har åtta sekunder på er att fånga en kandidats uppmärksamhet – var koncisa och tilltalande! Skriv inte ut vad ni söker, tänk "call-to-action" istället! Fånga uppmärksamheten genom videor och bilder.
  
  
• Tänk om kring rekryteringsstrategin. Börja arbeta med inbound marketing istället.

"Som företag måste ni fråga er själva: 'Vad gör vi egentligen?'. Många företag är bra på att beskriva vad de gör och vad de är bra på, men de glömmer bort att beskriva varför. Det är viktigt att ta sig tid att formulera ett svar på frågan "varför?" för att attrahera och få rätt personer att stanna kvar på företaget.