Nya EU-direktiv som förändrar HR – Vad du behöver veta inför 2026

Vad innebär egentligen EU:s nya regler kring lönetransparens?

Från och med juni 2026 måste arbetsgivare i EU förhålla sig till nya krav kopplade till ökad transparens i lönesättning. Exakt vad som gäller varierar mellan medlemsländer, men syftet är gemensamt: att motverka osakliga löneskillnader och stärka jämställdheten.

- Lönespann i jobbannonser – I vissa länder blir det obligatoriskt, i andra – som Sverige – frivilligt att inkludera löneintervall i platsannonser.
- Förbud mot frågor om tidigare lön – Den som rekryterar får inte längre fråga kandidater vad de har tjänat i tidigare jobb.
- Ökad intern transparens – Arbetsgivare får inte längre använda sekretessklausuler som hindrar anställda från att diskutera sin lön med kollegor. Syftet är att främja öppenhet och göra det lättare att upptäcka och motverka osakliga löneskillnader.
- Rapportering av löneskillnader – Företag med fler än 100 anställda måste redovisa löneskillnader mellan könen. Om skillnaderna överstiger 5% utan objektiv förklaring, krävs åtgärder.
- Rätt till löneinformation – Anställda får rätt att begära genomsnittlig lön för motsvarande roller – inte specifika personers löner.
- Sanktioner för bristande efterlevnad – Företag som inte följer reglerna kan få böter och andra påföljder.

Dessa förändringar innebär att arbetsgivare behöver se över sina rekryteringsprocesser och interna riktlinjer. Ökad transparens kan stärka ert arbetsgivarvarumärke – men det kräver också en tydlig strategi för lönekommunikation.

Effektivisering av rekryteringsprocessen

För att möta dessa nya krav på transparens och säkerställa rättvisa, kan ett ATS- system hjälpa till att strukturera och automatisera många av de processer som nu måste vara mer detaljerade och dokumenterade. Med hjälp av ett ATS kan arbetsgivare:
- Inkludera löneintervall i jobbannonser – Lätt att automatiskt lägga till i varje annons för att säkerställa att inga annonser missar detta krav.
- Undvika att fråga om tidigare lön – Genom att anpassa rekryteringsverktyget så att dessa frågor inte ställs, skapas en mer rättvis och transparent process.
- Skapa tydliga kommunikationsmallar – För att säkerställa att lön och andra viktiga villkor framgår tydligt och konsekvent för alla kandidater.

Ökad transparens gäller dock inte bara lön – även hur beslut fattas i rekryteringsprocessen, särskilt med hjälp av AI, omfattas nu av nya regler från EU. Det innebär att arbetsgivare behöver se över inte bara vad som kommuniceras, utan också hur beslut tas.

AI och rekrytering – Skärpta regler för automatiserade beslut

EU:s nya AI-lagstiftning innebär att AI-baserade rekryteringsverktyg kommer att klassificeras efter risknivå. Detta innebär strikta krav på system som används inom rekrytering och kandidatbedömning. För att säkerställa regelefterlevnad:
- Transparenskrav – Företag måste kunna förklara hur AI fattar sina beslut.
- Mänsklig inblandning – Det ska alltid finnas möjlighet för kandidater att ifrågasätta beslut fattade av AI.
- Förbud mot diskriminerande AI – AI-system som inte följer riktlinjer för rättvisa och pålitlighet blir otillåtna.

För att uppfylla dessa krav på ett enkelt sätt kan ett ATS också hjälpa till att dokumentera och säkerställa att AI-verktyg i rekryteringsprocessen följer EU:s krav. Detta kan också bidra till att minska riskerna för diskriminering, då AI-baserade beslut kan granskas och justeras för att undvika partiskhet.

Nya krav på arbetsvillkor och arbetstid – inte bara lön i fokus

Förutom reglerna om lön och AI, utökas också kraven på hur själva arbetsvillkoren presenteras och efterlevs:
- Förtydligande av arbetsvillkor – Mer detaljerad information om arbetsuppgifter, anställningsformer och villkor ska framgå i jobbannonser.
- Strängare regler mot diskriminering – Rekryteringsprocesser måste vara rättvisa och icke-diskriminerande.
- Tidsregistrering enligt EU-direktiv – Företag måste införa ett objektivt, pålitligt och lättillgängligt system för att registrera den faktiska, dagliga arbetstiden. Detta ska säkerställa att anställda får sin rätt till exempelvis:

• Max 48 arbetstimmar per vecka
• Minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila
• Minst en ledig dag per vecka

Systemet ska vara tillgängligt för både medarbetare och myndigheter och uppgifterna måste sparas i fem år. Det här är redan verklighet i flera EU-länder – och något svenska arbetsgivare behöver börja planera för nu.

Så förbereder du dig inför 2026

Vill du ligga steget före och vara säker på att din rekrytering är i linje med de nya reglerna? Här är några konkreta åtgärder du kan ta redan nu:

✔️ Se över jobbannonser – Se till att löneintervall inkluderas och att alla arbetsvillkor är tydligt angivna.
✔️ Granska rekryteringsverktyg – Använd ett ATS som hjälper dig att skapa en mer förutsägbar och rättvis process.
✔️ Säkerställ transparens i AI-verktyg – Om du använder AI i rekrytering, se till att alla beslut är dokumenterade och att de följer lagkraven.
✔️ Utbilda ditt HR-team – Ge ditt team verktygen och kunskapen för att anpassa sig till förändringarna.