Den 12. maj inviterede vi, sammen med Teamtailor, vores norske HR-venner til et netværksevent og en debat om, hvordan man tiltrækker generation Z.

Generation Z’erne er på vej ud på arbejdsmarkedet og vil snart udgøre en stor del af arbejderne. Så hvordan tiltrækker og fastholder du denne gruppe? Og hvad driver dem, når lønnen ikke er deres førsteprioritet?

Den 12. maj var vi sammen med Oneflow værter for vores norske HR-venner under et netværksevent og en diskussion om, hvordan man tiltrækker generation Z. Heidi Nygjelten, nordisk Chief People & Culture Officer hos Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, CEO & medstifter af Kvant Consulting, Thomas Berhane, salgskonsulent hos Arnesto og Simon Andersson, Country Manager for Norge hos Teamtailor, delte ud af deres erfaringer og gode råd, når det gælder om at rekruttere og holde på den nye generation af talenter.

Vi har samlet de vigtigste konklusioner og gode råd fra aftenen. Forhåbentlig kan de hjælpe alle vores HR-venner (og alle andre, der skal håndtere generation Z!) derude, som forsøger at opbygge morgendagens arbejdsstyrke.

Generation Z (også kaldet generaton unik) – en generation, som altid har fået at vide, at de kan blive lige det, de har lyst til, at de er fantastiske, og at de fortjener særbehandling. En højtuddannet generaton af digitalt indfødte, som er vant til at finde alle former for information på et øjeblik. Generation Z repræsenterer allerede en stor del af bevægelserne på jobmarkedet, da de har mindre at tabe, tjener mindst og har færrest forpligtelser – hvilket gør det lettere at skifte job. Ofte. Ifølge undersøgelser forventer mere end 60 % at tilbringe maksimalt 2 år i deres nuværende job.

Hvordan kan vi ændre dette?

Allerede i 2020 udgjorde generation Z hele 36 % af den globale arbejdsstyrke. Denne generations imponerende størrelse betyder, at det er altafgørende for arbejdsgivere at forstå, engagere og holde på disse medarbejdere. Heidi understreger, at det første skridt på vejen mod dette ALTID er at lytte og forstå, og at spørgsmålet om, hvordan man tiltrækker generation Z, starter med, hvad, der er vigtigt for dem.

Der er nogle få faktorer, som karakteriserer det aktuelle job- og kandidatmarked, og som har ført os til det punkt, hvor vi er i dag:

Krigen om talenterne

“Krigen om talenterne” blev introduceret af McKinsey allerede i 1997 og refererer til et stadig mere konkurrencepræget rekrutterings- og fastholdelseslandskab, når det gælder talentfulde medarbejdere. Konceptet betyder i bund og grund, at det, på grund af den øjeblikkelige mangel på kompetencer, virksomhederne står overfor, og medarbejdernes forventninger, er blevet sværere for virksomheder at holde på de største talenter.

Vi oplever en større og større uligevægt mellem udbud og efterspørgsel. Faktisk så siger mange, at krigen er forbi – talenterne har vundet,

Den store resignation

“Den store resignation” er en enorm bevægelse, som startede i 2021 på det amerikanske arbejdsmarked og spredte sig til hele kloden. Det er måske nok en trend, som har været til stede længe, men den ramte ret uventet for mange. Pandemien gjorde noget ved os – den gjorde det lettere at skifte job samt at have højere forventninger og krav til arbejdsgiverne.

Fakta: Hovedparten af de arbejdere, som sagde op på et job i 2021, pegede på, at lav løn (63 %), manglende karrieremuligheder (63 %) og en følelse af ikke at være respekteret på arbejdspladsen (57 %) var årsagerne til deres opsigelse.

Digitalisering

Digitaliseringen af samfundet bliver stadig mere massiv, og det samme bliver den konstante kamp om IT-talenterne.

En forudset krisen som vi har kendt til et stykke tid. Ifølge ICT i Norge er der brug for yderligere 40.000 personer med ICT-ekspertise frem mod 2030. Nogen mener endda, at tallet er så højt som over 100.000. I modsætning til den gængse opfattelse, så handler digital transformation mindre om teknologi og mere om mennesker. Du kan mere eller mindre købe dig til alle teknologier, men din evne til at tilpasse dig til en mere digital fremtid afhænger af udviklingen af næste generation af færdigheder, at mindske forskellen mellem talentudbud og -efterspørgsel og fremtidssikringen af dit eget og andres potentiale.

“I modsætning til den gængse opfattelse, så handler digital transformation mindre om teknologi og mere om mennesker“.

Den store afbrydelse

“Den store afbrydelse” – endnu en trend gennem godt 10 år – peger på, at kun 10 % af medarbejdere i Vesteuropa er engagerede i deres arbejde. Dette betyder, at 9 ud af 10 enten er uengagerede eller direkte utilfredse med deres job. Dette fører ikke bare til tab af produktivitet svarende til 18 % af en årsløn men også til mindre loyale arbejdere – som deler deres holdning med deres omgivelser. De fleste af os tilbringer en tredjedel af vores liv på jobbet, og folk bliver mere og mere bevidste om, at vi er nødt til at bruge denne tid klogt ved at arbejde med noget, vi interesserer os for, og at vi er klar til at skifte væk fra et ubekvem arbejdssituation. Det gælder særligt for generation Z, hvilket betyder, at det er vigtigere end nogensinde at gøre en indsats for at holde på de bedste talenter.

Disruption er det nye normale og kaldes til tider for VUCA-verdenen. VUCA står for volatilitet, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed (volatility, uncertainty, complexity og ambiguity)’og beskriver den tilstand af konstant, uforudsigelig forandring, som i denne tid er blevet normen i de fleste brancher og forretningsområder overalt på kloden. Dette udløser ikke overraskende usikkerhed blandt generation Z og gør dem både mindre risikovillige og mere bange for at begå fejl.VUCA destabliserer medarbejderne, risikerer at slide på virksomhedskulturen og gør konstant videreuddannelse og omformning til en nødvendighed.

For at opsummere: Situationen på arbejdsmarkedet er så akut, at stadig flere virksomheder bliver desperate, overbyder hinanden på lønninger, stjæler hinandens medarbejdere og konstant forsøger at overgå hinanden for at tiltrække talenter. Dette fører til et LANGT større pres på HR og rekrutteringsagenter. Faktisk var der flere ledige stillinger indenfor HR/TA end blandt udviklere i år. Det siger det hele.

Generation Z – Den første generation, som prioriterer formål over løn

Hovedparten af denne generation er vokset op midt i en klimakrise, en pandemi, en finanskrise udløst af verdens rigeste og en svindende tiltro til, at autoriteterne alene kan klare opgaven. Men man drømmer stort og har en medfødt “vil gøre en forskel”-attitude. De bekymrer sig virkelig om verdenen omkring dem og motiveres af at skabe en dybere mening på deres arbejde, mens de opbygger en karriere ved at “gøre gode gerninger”. Lønsedlen er vigtig, men formålet er det helt centrale – 49 % af generation Z siger, at de i gennemsnit er villige til at acceptere 20 % mindre i løn for at arbejde i en formålsdrevet virksomhed. De vil søge efter job, som deler de samme værdier og er drevet af mere end lønsomhed, hvor de som medarbejdere kan løse sociale udfordringer gennem innovation og social nytænkning. CSR (Corporate Social Responsibility) er ikke bare en strategi, virksomheder bør have. Det er den ENESTE strategi, hvis de vil overleve. Generation Z’erne er ekstremt opmærksomme på autenticitet, og du kan ikke nøjes med at lade som om.

“CSR er ikke bare en strategi, virksomheder bør have. Det er den ENESTE strategi, hvis de vil overleve”

Amesto arbejder hårdt på at omsætte denne generations behov og værdier til kultur og mission. De har grundlæggende retningslinjer, som kræver, at hele organisationen foretager bæredygtige beslutninger. Alt, de gør, skal vurderes i forhold til den effekt, det har i forhold til alle interessenter i økosystemet – kunder, medarbejdere, ejere, samfundet og miljøet. De kalder det for den tredobbelte bundlinje; Mennesker – Planet – Profit.

Ved hjælp af nysgerrighed og spørgsmål søger de at løse udfordringer i samfundet omkring dem, hvilket har ført til, at de fremhæves som Norges tredjemest innovative virksomhed!

Den ‘tredobbelste bundlinje’ kræver, at man ikke udelukkende driver virksomheden ud fra en økonomisk synsvinkel men også med fokus på miljømæssige og sociale bidrag. Heidi siger: “Vi kan ikke forvente, at autoriteterne løser alt for os, vi har et fælles ansvar for at bidrage til det økosystem, vi er en del af. Hvordan kan vi bruge det, vi er gode til... for at gøre noget godt... samtidig med at vi tjener penge?”. Hun viser os en række eksempler på, hvad de gør:

• Amesto NextBridge – Sammen med Beefutures arbejder de på en løsning, der bidrager til at redde bierne ved at gøre deres liv lettere og længere.
  
  
• Climate impact – De rapporterer om virksomhedens klimainvesteringer og viser konkrete eksempler på klimaaftryk, foreslår forbedringer og peger på nødvendige foranstaltninger. Uanset om det handler om indkøb, rejser, valget af en partner osv. Gennem indsigtsfulde løsninger får kunder en klar beskrivelse af den tredobbelte bundlinje.
  
  
• Amesto Aces – Støtte af unge mennesker, som er udsat for social eksklusion, til, gennem et intenst undervisningsforløb på 16 uger, at blive CRM-konsulenter. Dette vil ikke bare hjælpe med manglen på IT-uddannede men vil også skabe fantastiske jobmuligheder for mange mennesker.
  
  
• Fleksibilitet – Fleksible arbejdstider og friheden til fjernarbejde er to frynsegoder, som er mere eller mindre afgørende for at fastholde denne generation. Da coronaen ramte, besluttede Amesto at implementere en helt ny fremgangsmåde i forbindelse med hjemmearbejde for ikke at fortælle folk, hvor de skulle være og hvornår – et fleksibilitetsmanifest. Manifestets kerne er, at “arbejde ikke er et sted, det er noget, du gør”, og at man må stole på, at medarbejdere og teams kan beslutte, hvad “størst mulig fleksibilitet” betyder for dem. Det giver folk større autonomi og frihed, og viser på alle måder en tillidsbaseret ledelsesstil.
  
  For at opsummere: Det handler om social bæredygtighed, selvbestemmelse og valgfrihed i forhold til ens eget liv. Det kan fx være ved at flytte ud af byen for at forbedre ens livskvalitet eller at købe energi og for bedre at kunne disponere sin tid, således at jobbet i højere grad harmonerer med resten af ens liv. “Den måde, du har det på, påvirker alle omkring dig og vil i sidste ende påvirke både det lokale og bredere samfund. Arbejde er ikke et sted, det er noget, du gør“.
  
  Hun tilføjer, at fleksibilitetsmanifestet har en større effekt ‘Mennesker, Planet & Profit’:
  
  Spar tid ved at reducere pendlingen – cirka 16 arbejdsdage om året ved ikke at skulle til kontoret.
  
  Frels planeten ved at køre/flyve mindre – måske den ene ting, vi som individer kan bidrage mest til
  
  Godt for forretningen at kandidatmarkedet udvides geografisk
  
  “Arbejde er ikke et sted, det er noget, du gør“
  
  

  Heidis gode råd

• At tiltrække og holde på talenter begynder ved at lytte. Forstå din målgruppe – tænk udefra og ind. Mange starter med “hvad har vi brug for”. Start med, hvad talenterne har brug for og deres værdier, overfør det til jeres virksomhedsområder, og lad EVP'en afspejle det.
  
  
• Hvad bidrager du til verden med udover at tjene penge? Husk også at fokusere på “Mennesker, & Planet”-delen. Kun 16 % af virksomheder betragter deres CSR-/CSV-programmer som centrale ingredienser i EVP'en. Lad dem blive jeres! Men glem ikke at være autentiske.
  
  
• Lad medarbejdere fortælle deres historie! Glem alt om virksomhedsperfektion – den findes ikke. Husk, at en karriereside og en webside ikke er det samme. Gør en indsats for at skabe karrieresiden.
  
  
• Du har 8 sekunder til at fange deres opmærksomhed – hold det kort & fængende! Drop opremsningen af alt det, du søger efter, og tænk i handling! Brug video og billeder til at skabe opmærksomhed.
  
  
• Gentænk hele rekrutteringsstrategien. Begynd ved at fokusere på tiltrækkelse ligesom markedsføringsafdelingen.
  
  “Som virksomhed må I spørge jer selv: ‘Hvad er det, vi egentlig bidrager med?’. Mange virksomheder er gode til at skrive, hvad de laver, og hvad de er gode til. Men de glemmer at forholde sig til HVORFOR. Det er vigtigt at finde svaret på ‘hvorfor’, hvis man vil tiltrække og holde på de rigtige folk.”