Nye EU-direktiver, der forandrer HR – det skal du vide inden 2026

Hvad betyder EU's nye regler om løntransparens egentlig?

Fra og med juni 2026 skal arbejdsgivere i EU overholde nye krav om øget gennemsigtighed i lønfastsættelsen. De specifikke krav varierer alt efter medlemsland, men formålet er det samme: at modvirke urimelige lønforskelle og styrke ligestillingen.
- Krav om lønniveau i jobannoncer: I Danmark er det på vej til at blive et lovkrav, når EU-direktivet implementeres senest den 7. juni 2026, men indtil da er det frivilligt.
- Forbud mod spørgsmål om tidligere løn: Den rekrutteringsansvarlige må ikke længere spørge kandidater, hvad de har tjent i tidligere stillinger.
- Øget intern gennemsigtighed: Arbejdsgiveren må ikke længere anvende fortrolighedsklausuler, der forhindrer kolleger i at diskutere løn med hinanden. Formålet er at fremme åbenhed og gøre det lettere at opdage og modvirke urimelige lønforskelle.
- Rapportering af lønforskelle: Virksomheder, der har mere end 100 ansatte, skal indrapportere lønforskelle mellem kønnene. Hvis forskellene overstiger 5 %, uden der findes en objektiv forklaring, kræves der handling.
- Ret til information om løn: Medarbejdere får ret til at spørge ind til gennemsnitslønnen for tilsvarende stillinger, men ikke specifikke personers lønninger.
- Sanktioner ved manglende overholdelse: Virksomheder, der ikke overholder reglerne, kan blive pålagt bøder og andre sanktioner.

Disse nye regler betyder, at arbejdsgiverne skal gennemgå deres rekrutteringsprocesser og interne retningslinjer. En større gennemsigtighed kan styrke jeres brand som arbejdsgiver – men det kræver også en klar strategi for lønkommunikation.

Effektivisering af rekrutteringsprocessen

For at leve op til disse nye krav om gennemsigtighed og sikre retfærdighed kan et ATS-system være med til at strukturere og automatisere mange af de processer, der nu skal være mere detaljerede og dokumenterede. Ved hjælp af et ATS kan man som arbejdsgiver:
- Inkludere lønniveau i sine jobannoncer: Det er nemt at tilføje automatisk i hvert enkelt jobopslag for at sikre, at dette krav ikke bliver overset.
- Undgå at spørge om tidligere løn: Ved at tilpasse rekrutteringsværktøjet, så disse spørgsmål ikke stilles, skabes der en mere retfærdig og transparent proces.
- Oprette klare kommunikationsskabeloner: For at sikre, at løn og andre vigtige vilkår fremgår tydeligt og ensartet for alle kandidater.

Øget gennemsigtighed gælder dog ikke kun løn, men også hvordan der træffes beslutninger i rekrutteringsprocessen, især når det sker ved hjælp af AI. Dette er nu omfattet af nye regler fra EU. Det betyder, at arbejdsgivere ikke kun skal se på, hvad der kommunikeres, men også hvordan beslutningerne træffes.

AI og rekruttering – Skærpede regler for automatiserede beslutninger

EU's nye AI-lovgivning betyder, at AI-baserede rekrutteringsværktøjer vil blive klassificeret efter risikoniveau. Dette medfører strenge krav til de systemer, der anvendes inden for rekruttering og kandidatvurdering. Dette skal sikre, at reglerne overholdes:
- Krav om gennemsigtighed: Virksomhederne skal kunne forklare, hvordan AI træffer beslutninger.
- Menneskelig indblanding: Hvis du bruger AI-værktøjer i rekruttering, skal du sørge for, at alle beslutninger dokumenteres og overholder gældende lovkrav. Hvis en beslutning helt eller delvist træffes af et automatiseret system (for eksempel afvisning af en jobansøgning), har kandidaten ret til at få beslutningen gennemgået af et menneske.
- Forbud mod diskriminerende AI: AI-systemer, der ikke overholder retningslinjer for fairness og pålidelighed, er ikke tilladt.

For at opfylde disse krav på en enkel måde kan et ATS også hjælpe med at dokumentere og sikre, at AI-værktøjer i rekrutteringsprocessen lever op til EU's krav. Dette kan også være med til at mindske risikoen for diskrimination, da AI-baserede beslutninger kan gennemgås og justeres for at undgå partiskhed.

Nye krav til arbejdsvilkår og arbejdstid – ikke kun med fokus på løn

Ud over reglerne om løn og AI udvides også kravene til, hvordan arbejdsvilkårene i sig selv præsenteres og overholdes:
- Præcisering af arbejdsvilkår: Jobopslag skal indeholde flere detaljerede oplysninger om arbejdsopgaver, ansættelsesformer og vilkår.
- Strengere regler mod diskrimination: Rekrutteringsprocesser skal være retfærdige og ikke-diskriminerende.
- Tidsregistrering i henhold til EU-direktivet: Virksomheder skal indføre et objektivt, pålideligt og let tilgængeligt system til registrering af den faktiske daglige arbejdstid. Dette skal sikre, at medarbejderne har ret til f.eks.:

● Højst 48 arbejdstimer om ugen

● Mindst 11 timers sammenhængende hvile på et døgn

● Mindst én fridag om ugen

Informationen skal være tilgængelig for både medarbejdere og myndigheder, og oplysningerne skal gemmes i fem år. Dette er allerede indført i flere EU-lande – og det er noget, som danske arbejdsgivere allerede nu bør begynde at forberede sig på.

Sådan forbereder du dig til 2026

Vil du være på forkant med kravene og sikre dig, at din rekruttering stemmer overens med de nye regler? Her er nogle konkrete tiltag, du kan iværksætte allerede nu:

✔️ Gennemgå jobopslag: Sørg for, at lønniveauet er angivet, og at alle arbejdsvilkår er tydeligt angivet.

✔️ Tjek rekrutteringsværktøjer: Brug et ATS, der hjælper dig med at skabe en mere forudsigelig og retfærdig proces.

✔️ Sørg for gennemsigtighed i AI-værktøjer: Hvis du bruger AI i rekrutteringen, skal du sikre dig, at alle beslutninger er dokumenterede og overholder lovkravene.

✔️ Oplær dit HR-team: Giv dine medarbejdere de værktøjer og den viden, de skal bruge for at kunne tilpasse sig til de nye krav.