Jugos del Valle–Santa Clara es una empresa del Sistema Coca-Cola, conformada como un joint venture entre The Coca-Cola Company y Grupo Femsa. Su operación combina manufactura, logística, distribución y retail, sostenida por una red nacional que incluye seis plantas productivas: Planta Tepotzotlán (Estado de México), Planta Monterrey (Nuevo León), Planta Pachuca (Hidalgo), Planta Lagos de Moreno (Jalisco), Planta Zacatecas (Calera) y Planta Lerma (Estado de México).

Además de tres centros logísticos principales: CEDIS La Torre, CEDIS El Convento y CEDIS Platah. A esto se suman un equipo comercial robusto y más de 420 tiendas Santa Clara distribuidas en el país.

En total, cerca de 3,800 colaboradores mantienen en movimiento una operación diversa y exigente.

Dentro de esta estructura, el área de Talento forma parte de Servicios Corporativos, donde Recursos Humanos opera como un Centro de Excelencia que integra: atracción, capacitación, bienestar, comunicación y desarrollo. El equipo de atracción (18 personas en total) atiende posiciones operativas de alto volumen en plantas, CEDIS y tiendas, así como posiciones administrativas, comerciales y de confianza.

Cuando Eunice Enríquez, Gerente de Talento, asumió la responsabilidad del área, debía mejorar procesos que normalmente se realizaban de manera manual, descentralizado y carente de trazabilidad.

Las vacantes llegaban de todas partes. Se levantaban por correo, por Teams, por WhatsApp e incluso en conversaciones informales de pasillo. En el caso de posiciones operativas, el proceso era aún más disperso: perifoneo en las comunidades, reparto de flyers, solicitudes llenadas a mano y candidatos que aparecían por distintos medios sin un registro central. El equipo tenía información repartida en múltiples canales y carecía de una sola fuente de verdad para dar seguimiento efectivo.

El SLA (Service Level Agreement) formal era de 45 días, pero en la práctica superaba los 60. La falta de trazabilidad afectaba la experiencia del candidato, la percepción de justicia interna y la capacidad del área para responder al ritmo del negocio.

El punto de quiebre llegó con una auditoría que reflejaba algo importante: el modelo ya no correspondía al tamaño ni a la complejidad de la empresa:

La decisión: una plataforma para ordenar, acelerar y dar transparencia

Tras una licitación formal, Teamtailor destacó por su facilidad de uso, personalización, automatizaciones, integración con Teams, centralización de comunicación y capacidad de adaptarse tanto a posiciones operativas como de confianza.

Para acelerar la adopción, iniciaron con focus groups y un sandbox donde el equipo podía practicar sin miedo. Fue entonces cuando derribaron uno de los mitos más grandes del reclutamiento operativo: que los operadores “no son digitales”.

Eunice lo vio clarísimo:

Con la modernización del proceso, el equipo dejó atrás métodos tradicionales como el perifoneo, los flyers impresos y las solicitudes en papel, que durante años habían sido parte del reclutamiento operativo. A medida que la organización avanzó hacia prácticas más digitales y sostenibles, estos formatos perdieron efectividad frente a nuevas alternativas. Hoy, herramientas como códigos QR y aplicaciones móviles permiten llegar más rápido a los candidatos, reducir el uso de materiales físicos y proyectar una imagen más alineada con los valores de innovación y responsabilidad ambiental de la empresa.

El impacto operativo: pasar de días enteros a una hora de filtrado

Con Teamtailor, las posiciones operativas (las más críticas para el negocio) fueron las primeras en ver un cambio inmediato. Antes, un reclutador podía invertir un día completo entrevistando a 20 personas para descubrir que ninguna cumplía requisitos básicos.

Los filtros cambiaron todo:

Gracias a los filtros y automatizaciones inteligentes automáticos de Teamtailor, el equipo dejó atrás jornadas completas de entrevistas presenciales en planta. Ahora, en poco tiempo, la plataforma presenta únicamente a los candidatos que cumplen con los requisitos esenciales del rol, acelerando el proceso y elevando la calidad de las ternas.

Los tiempos de cobertura quedaron registrados en el gráfico oficial de Tiempo de Cobertura para Operativos:

• 3 a 5 días en Zacatecas, Pachuca, Platah y Tepotzotlán.
• 6 a 8 días en Lagos, Lerma y La Torre.
• 12 días en El Convento.

La digitalización del proceso permitió reducir drásticamente los tiempos de cobertura: lo que antes tomaba varias semanas ahora puede resolverse en menos de una semana para posiciones operativas, manteniendo la continuidad de la operación sin generar sobrecarga en los equipos.

Además de acelerar la cobertura, Teamtailor permitió aumentar y visualizar el tamaño real del pool de talento que llega diariamente a la organización. Por primera vez, Atracción pudo entender no solo la cantidad de aplicaciones, sino también cómo se comportan en el proceso, cuántos avanzan y cuántos se convierten en contrataciones reales.

El gráfico de “Mayor pool de candidatos” muestra cómo, en un período breve, JDV–Santa Clara recibió más de 3,300 candidaturas, con 73 candidatos añadidos manualmente, 50 contrataciones y cerca de 2,000 rechazos, todo documentado de forma transparente.

Esta claridad permite:

Es información que antes no existía o estaba dispersa, y hoy es parte del análisis estratégico de Atracción.

Reducción de costos: 20–30% en el mix y hasta 40% en operativos

Centralizar el proceso permitió medir el costo real: horas de entrevistas, traslados, estudios médicos, pautas, tiempos improductivos y duplicaciones involuntarias.

Antes, el proceso de entrevistas solía involucrar a varios niveles de la organización. Un mismo candidato podía pasar por el reclutador, su posible jefe inmediato, un gerente intermedio y, en ocasiones, incluso por un director. Ese recorrido no solo alargaba innecesariamente el proceso, sino que también generaba expectativas poco alineadas con el nivel real del puesto y elevaba los costos operativos asociados a cada contratación. Con Teamtailor, el proceso se simplificó para que participe únicamente quien realmente aporta valor a la decisión final.

SLA más corto, menos burnout y más estabilidad

Con procesos más limpios y filtros inteligentes, el SLA -Service Level Agreement, es decir, el tiempo comprometido para cubrir una vacante desde que se abre hasta que se contrata-se redujo tres días en promedio.

Esa reducción, aunque suena pequeña, tiene un impacto profundo: tres días menos significan continuidad operativa, menos carga acumulada para los equipos y una disminución real del riesgo de burnout.

Como explica Eunice:

Analytics para gerencia: RH se vuelve consultor estratégico

Uno de los cambios más significativos surgió con la visibilidad total del funnel de candidatos. Por primera vez, Atracción podía mostrar datos claros y auditables sobre cada proceso, lo que transformó por completo la conversación con las áreas de negocio. Como explica Eunice:

Pero más allá del argumento puntual, Teamtailor permitió visualizar el comportamiento real del mercado de talento dentro de JDV–Santa Clara: de dónde vienen los candidatos, qué tan efectivas son las fuentes y cuáles áreas concentran mayor volumen de contrataciones. Antes, esta información estaba dispersa entre correos, Excel y mensajes; hoy se presenta en dashboards claros y habilitados para la visibilidad de todos los involucrados.

Contrataciones por fuente

El primer gráfico muestra que 64.3% de las contrataciones llegan por candidaturas orgánicas, lo que confirma que la página de empleo y la visibilidad de las vacantes están funcionando como atracción directa. El 32.1% proviene de candidatos añadidos —perfiles buscados o referidos— y un pequeño 3.6% de promociones internas, que ahora pueden monitorearse con precisión.

Contrataciones por departamento

El segundo gráfico evidencia que más del 50% del volumen de contrataciones corresponde a Cadena de Suministro, seguido por Logística, Comercial y Tiendas Santa Clara.
Esta distribución confirma el peso operativo del negocio y permite priorizar esfuerzos, anticipar necesidades y asignar recursos con mayor inteligencia.

Gracias a estos datos, la conversación con los gerentes cambió por completo. La dinámica dejó de basarse en percepciones o urgencias aisladas y se convirtió en un análisis conjunto del mercado, la demanda real y la capacidad de respuesta del equipo de Atracción.

Cuando un gerente solicita más candidatos, Atracción no solo comparte una long list sólida: comparte contexto, tendencias y diagnósticos, lo que ha redefinido su rol dentro de la organización.

Este nuevo nivel de claridad posicionó al área de Recursos Humanos como un socio consultivo: alguien que no solo ejecuta, sino que orienta y aporta una visión experta del talento y del negocio.

IA: Atracción como pionero dentro de la empresa

Mucho antes de que la inteligencia artificial fuera tendencia interna, Atracción ya la utilizaba:

Este salto tecnológico permitió al área ir más allá de lo operativo y empezar a trabajar con criterios avanzados de filtrado, automatización y precisión. La IA no llegó como un experimento, sino como una herramienta concreta para tomar mejores decisiones.

La IA permitió filtrar con precisión perfiles clave, acelerar evaluaciones y dedicar tiempo únicamente a candidatos realmente alineados al perfil.

Transparencia y movilidad interna: oportunidades visibles y confianza renovada

La implementación de Teamtailor abrió una etapa de transparencia total para los colaboradores. Por primera vez, podían ver todas las vacantes internas, activar alertas y postularse a posiciones sin depender de rumores o conversaciones informales. Esto derribó la percepción de que “no había oportunidades” o de que las posiciones ya estaban asignadas previamente.

Eunice lo sintetiza así:

El resultado fue una cultura más abierta, un incremento en la retención y un sentido renovado de justicia interna. Los colaboradores entendieron que su crecimiento dependía de ellos, no de procesos opacos.

Experiencia del candidato: claridad, humanidad y un NPS del 93%

Otro elemento clave para mejorar la experiencia del candidato fue la propia página de empleo de Teamtailor. Gracias a su diseño intuitivo y adaptado a dispositivos móviles, la empresa logró hacer más accesible el proceso para los miles de candidatos operativos que aplican desde su celular.

El dashboard muestra que, en pocas semanas, la página recibió 17,839 visitas, de las cuales 64% provienen de dispositivos móviles, una señal contundente de que la digitalización sí funciona incluso en población operativa.

Esto confirma algo que Eunice subrayó desde el inicio: los candidatos sí son digitales, sí tienen acceso y sí prefieren procesos rápidos y móviles.

Gracias a Teamtailor, la comunicación con los candidatos se volvió clara, rápida y humana. El seguimiento automático, las notificaciones en cada etapa y la facilidad de uso desde el celular hicieron que la experiencia fuera más coherente y respetuosa.

Este cambio se reflejó en un NPS de 93%, algo especialmente relevante en procesos de alto volumen. Para una empresa que recibe miles de candidatos al mes, este nivel de satisfacción representa un logro significativo en reputación y confianza.

Customer Care: soporte cercano que impulsa la adopción

El equipo de soporte de Teamtailor se convirtió en un aliado invaluable durante la implementación y más allá. Su disponibilidad y claridad hicieron que la adopción fuera fluida, reduciendo la resistencia y aumentando la confianza del equipo.

Este acompañamiento constante ayudó a que la transición tecnológica se percibiera como un proceso cercano, guiado y accesible.

Perder el miedo a innovar

Para Eunice, la mayor lección del proyecto va más allá de la plataforma: es un llamado a modernizarse, a soltar prácticas heredadas y a entender que la innovación ya no es opcional.Es un recordatorio de que adaptarse no solo es necesario, sino estratégico.

Más que reclutamiento: una nueva forma de trabajar

La implementación de Teamtailor no solo agilizó el reclutamiento en Jugos del Valle–Santa Clara: transformó la cultura, modernizó los procesos, fortaleció la movilidad interna, elevó la marca empleadora, redujo costos, aceleró tiempos y posicionó a Recursos Humanos como un verdadero socio estratégico del negocio.

Hoy, Jugos del Valle–Santa Clara es una empresa más humana, más moderna, más transparente y mejor preparada para competir por el mejor talento en un mercado cada vez más exigente.