L'expérience recruteur, le grand oublié de la transformation RH

Retour sur la session 24H RH de Parlons RH avec Gwendoline Canadas, Responsable Développement RH chez SVP, et Loïc Gauquelin, Sales Manager Enterprise chez Teamtailor.

Les entreprises investissent massivement dans l'expérience candidat. Elles travaillent leur marque employeur, soignent chaque point de contact du parcours de recrutement. Mais dans l'équation, un acteur reste souvent dans l'angle mort : le recruteur lui-même. C'est à partir de ce paradoxe que s'est ouverte cette session des 24H RH.

Gwendoline Canadas, Responsable Développement RH chez SVP, y a partagé avec une franchise remarquable comment son équipe a repensé ses outils, ses pratiques et sa collaboration avec les managers pour redonner du sens et de la fluidité à leur quotidien.

SVP : 3 recruteuses, 20 à 30 postes simultanés, des profils très variés

SVP est un groupe de conseil opérationnel de 600 collaborateurs, qui associe expertise humaine, digital et éditorial pour accompagner les décideurs du privé et du public. Les profils recrutés y sont extrêmement variés : commerce, IT, marketing, droit, paie, ergonomie. Une équipe de trois recruteuses gère simultanément entre 20 et 30 postes, répartis sur toute la France.

Dans ce contexte, deux constats s'imposaient : attirer les candidats demande visibilité et réactivité, et les processus doivent être simples pour que les équipes puissent tenir le rythme.

Partir des irritants pour mieux choisir

Avant d'engager un benchmark d'ATS, l'équipe a pris le temps de formaliser ses frustrations. Un ATS vieillissant, peu ergonomique. Un outil de multidiffusion qui générait un volume de candidatures limité en dehors des jobboards payants. Des saisies répétitives. Une communication compliquée avec les managers depuis la plateforme. Des offres peu attractives visuellement.

À partir de là, les critères de choix se sont naturellement dessinés : améliorer l'expérience utilisateur pour les recruteurs et les managers, simplifier le traitement des candidatures, renforcer la collaboration, augmenter la visibilité des offres et améliorer la qualité des candidatures reçues.

Un déploiement en 4 mois : ce qui a facilité, ce qui a freiné

L'implémentation de Teamtailor s'est déroulée en quatre mois, avec un accompagnement structuré côté CSM. Deux points ont demandé une attention particulière.

Le premier : la migration des données. L'équipe a choisi de repartir sur une base propre plutôt que de tout transférer, ce qui a permis de retravailler tous les modèles de messages automatiques et de repenser les processus de zéro.

Le second : certaines actions, comme l'interfaçage avec les jobboards, ne pouvaient être réalisées qu'en production pour éviter de dépublier les annonces en cours. Il a fallu accepter une part d'inconnu et s'y adapter au fil de l'eau.

En parallèle, l'équipe a saisi l'occasion pour moderniser l'interface avec leur site carrières.

Embarquer les managers : une transformation progressive, pas une bascule

C'est souvent le chantier le plus délicat. Chez SVP, la collaboration avec les managers ne s'est pas transformée du jour au lendemain, mais l'outil a accéléré le mouvement.

Avant les managers avaient accès à l'outil. Ce qui change aujourd'hui, c'est surtout le format collaboratif, où ils peuvent directement trier les CV, évaluer les candidats et leur faire des retours en direct.

L'adoption a été facilitée par une communication régulière en amont du déploiement et un accompagnement de proximité au démarrage. Les retours en interne ont été positifs, d'autant que plusieurs managers connaissaient déjà Teamtailor.

Les ateliers "bonnes pratiques" : structurer pour mieux recruter ensemble

L'une des initiatives les plus inspirantes partagées par Gwendoline : la mise en place d'ateliers sur les pratiques de recrutement, adaptés par métier.

Pour les recrutements de juristes, particulièrement fréquents chez SVP, les recruteurs et managers se sont réunis pour définir le rôle de chacun dans le processus, structurer les entretiens, créer des mises en situation, et objectiver l'évaluation via une grille commune. Des ressources complémentaires ont été mises à disposition des managers.

L'objectif est désormais de déployer ce modèle à d'autres familles de métiers.

L'approche "coach" : quand l'expérience candidat commence par l'intention du recruteur

Chez SVP, les recruteuses ont développé ce qu'elles appellent une approche "coach" : préparer les candidats au mieux aux entretiens, leur donner des feedbacks transparents et constructifs, y compris en cas de retour négatif.

Cette posture, plus souvent associée aux cabinets de recrutement qu'aux équipes internes, produit des effets concrets. Les candidats remercient pour les retours détaillés. La page Welcome to the Jungle de SVP, pensée pour refléter la culture d'entreprise et enrichie de vidéos, génère des retours spontanés de candidats qui disent avoir postulé grâce à ce qu'ils y ont vu.

La suite : KPIs, IA, cooptation et mobilité interne

Après neuf mois d'utilisation, l'équipe de SVP continue de progresser sur plusieurs fronts : mise en place de KPIs structurés pour analyser l'activité recrutement, généralisation de l'IA pour le tri des candidatures, harmonisation des pratiques de scoring entre recruteurs, et déploiement du module cooptation et mobilité interne.

Au-delà de l'outil, deux projets sont en cours : la refonte du site carrières pour renforcer l'attractivité, et la généralisation des cas pratiques pour sécuriser les recrutements sans dégrader l'expérience candidat.

La leçon centrale : quand les recruteurs vont mieux, les candidats aussi

C'est la conclusion que Loïc Gauquelin a tirée de cet échange, et elle résume bien l'esprit de cette session. L'expérience candidat ne se décrète pas, elle se construit à partir des conditions dans lesquelles travaillent ceux qui recrutent. Des outils adaptés, des processus clairs, une vraie collaboration avec les managers, et une posture centrée sur l'humain : ce sont ces éléments réunis qui font la différence.

Et comme le rappelle Gwendoline en guise de mot de clôture : se donner du temps pour questionner ses pratiques peut sembler contre-productif face à l'urgence du quotidien. C'est pourtant souvent ce qui permet de retrouver de la fluidité sur le long terme.