Comment créer une bonne expérience candidat en 2026

L’expérience candidat est devenue un pilier central du recrutement. Elle influence à la fois l’attractivité de l’entreprise, la rapidité des recrutements et la qualité de la marque employeur.

En 2026, les attentes des candidats évoluent : transparence, fluidité, réactivité, inclusion. Pour les équipes RH, ces évolutions sont des leviers pour se différencier et inspirer confiance à chaque étape du parcours.

Miser sur la transparence

En 2026, la transparence devient incontournable. Avec la directive européenne sur la transparence salariale effective en 2026, les entreprises devront publier leurs fourchettes de salaire et prouver l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ce changement répond à une attente déjà forte : 93 % des cadres sont plus susceptibles de postuler à une offre indiquant le salaire.

Mais la transparence ne se limite pas à la rémunération. C’est une démarche globale qui concerne tout le parcours candidat :

• Clarifier les étapes et les délais du recrutement : combien d’entretiens, à quelle fréquence ?
• Présenter les valeurs, la culture et les engagements diversité, équité et inclusion (DEI).
• Partager des retours constructifs et honnêtes en cas de refus.

Chaque étape du processus reflète les valeurs de l’entreprise. En rendant le recrutement plus clair et prévisible, la transparence crée une relation de confiance et renforce la marque employeur.

Pionnière sur le sujet, Shine a choisi la transparence totale en rendant publique sa grille salariale et en créant un simulateur de salaire sur son site carrière. Les candidats peuvent estimer leur rémunération en toute autonomie, selon leur poste, leur ancienneté ou leur situation personnelle. 

Cette approche est devenue un marqueur fort de l’identité de Shine et un levier d’attractivité.

Proposer un parcours fluide et réactif

En 2026, la fluidité du parcours candidat n’est plus une option. 40 % des candidats ont déjà renoncé à un poste qui les intéressait à cause de la longueur du processus. 

De plus, 52 % des cadres attendent une réponse en moins de trois semaines, et 90 % souhaitent passer deux à trois entretiens maximum.

Plusieurs axes rendent le parcours plus agréable et efficace :

• Un site carrière clair, qui présente l’entreprise, les équipes et les étapes du recrutement.
• Un processus de candidature facile et adapté au mobile.
• Des retours à chaque étape, en combinant automatisation et personnalisation.
• Une expérience cohérente à travers tous les points de contact (site carrière, emails, entretiens…)

Sur son site carrière, Foodles propose une expérience complète : découverte des équipes et des valeurs, présentation des avantages et transparence sur les étapes de recrutement. Chaque offre indique un délai moyen de réponse, et les candidats peuvent suivre leur candidature directement depuis leur espace personnel.

Pour découvrir d’autres exemples, consultez notre article : Comment créer un site carrière efficace ? Nos 10 conseils avec des exemples inspirants.

Innover en continu

En matière d’innovation, l’enjeu est de sélectionner les outils de recrutement qui apportent une réelle valeur sans déshumaniser la relation.

L’objectif : gagner du temps sur les tâches répétitives et améliorer l’expérience candidat, pour se concentrer sur l’essentiel : la qualité des échanges.

L’automatisation et l’IA offrent de nombreuses opportunités :

• Suivre et relancer automatiquement les candidatures.
• Envoyer des retours à chaque étape et éviter les silences, souvent cités comme l’une des principales sources de frustration des candidats.
• Analyser les retours candidats pour ajuster le parcours en continu.
  
  

Ce temps gagné permet aux équipes RH de miser sur la personnalisation, l’écoute et la qualité de la relation.

L’innovation passe aussi par la manière de communiquer auprès des candidats. L’enjeu est de capter leur attention avec des contenus attractifs. Les formats inspirés des réseaux sociaux, comme les Team Stories, y contribuent. 

Intégrées sur votre site, ces courtes vidéos verticales sont créées par vos équipes pour partager leur quotidien. Ce format spontané et authentique donne un aperçu de la vie réelle dans l’entreprise et aide les candidats à se projeter. 

Enfin, pour adopter des innovations vraiment utiles, il est essentiel de suivre les bons indicateurs : taux d’abandon en cours de processus, délai moyen de réponse ou satisfaction des candidats. Ces données, croisées avec les retours qualitatifs, permettent d’améliorer en continu l’expérience candidat.

Proposer une expérience candidat inclusive

Les sujets de diversité, équité et inclusion sont plus que jamais d’actualité. 78 % des Français souhaiteraient une promotion active de la diversité en entreprise.

En 2026, ces valeurs doivent se refléter en actions concrètes tout au long de l’expérience candidat.

Une expérience inclusive s’applique à plusieurs niveaux : 

• Un langage neutre et représentatif dans les offres d’emploi
• Des visuels inclusifs sur le site carrière et les réseaux sociaux
• Des processus de sélection équitables, avec des tests objectifs et des panels d’évaluateurs variés
• Une sensibilisation des managers aux biais inconscients

Les outils peuvent aussi favoriser l’équité. Par exemple, AssessFirst permet d’évaluer les soft skills, les motivations et les comportements, plutôt que de se baser uniquement sur le CV et les diplômes.

L’objectif n’est pas seulement de diversifier les profils recrutés, mais de créer une expérience plus juste et plus accueillante pour toutes et tous.

Precis a été certifiée “Diversity Champions®” par Recruitment Without Bias en 2025. Cette agence marketing utilise les fonctionnalités inclusives de Teamtailor : candidatures anonymisées, grilles d’évaluation, kits d’entretien et suivi des indicateurs de diversité. L’entreprise garantit un processus transparent et équitable, où tous les candidats sont évalués selon les mêmes critères.

En 2026, l’expérience est un levier de compétitivité. Elle permet de recruter plus vite et de renforcer durablement la marque employeur.

L’expérience candidat se construit dans la durée, grâce à plus de transparence, de fluidité, d’innovation et d’inclusion.

Un ATS comme Teamtailor accompagne ces évolutions en centralisant le parcours candidat, en automatisant les échanges, en suivant les indicateurs clés et en s’intégrant facilement à l’écosystème RH.