Tout ce que vous auriez aimé savoir sur l'expérience candidat !

L'expérience candidat est sur toutes les lèvres.

Les candidats sont respectés dans le monde entier, la plupart des ATS sont pensés pour eux, afin de leur proposer la meilleure des expériences de recrutement possible. Les candidats aiment les recruteurs, une pluie de publications positives le démontrent chaque jour sur LinkedIn.

Quoi... cette introduction semble peu crédible ? Vous avez raison, c'est complètement faux !

Mais le sujet fait son chemin... une simple requête pour « candidate experience » (expérience candidat) sur Google Trends confirme une évolution constante. Cette expression est de plus en plus recherchée alors qu’il y a 10 ans, elle n’existait tout simplement pas !

L’expérience candidat intéresse de plus en plus les services RH du monde entier, mais ces derniers ne savent pas forcément par où commencer, quelles procédures s’appliquent et combien elles coûtent. Certains se demandent même s’il s’agit d’un sujet réellement digne d’intérêt, car ils ont déjà beaucoup de travail avec le sourcing, la marque employeur, la gestion des Hiring Managers et des millions d’autres choses. Alors, nous allons vous révéler deux ou trois choses sur l’expérience candidat et, croyez-moi, il y a de grandes chances que cela vous intéresse.

Dans cet article, nous allons nous poser les questions suivantes :

1/ Quel est le coût réel de l'expérience candidat ? (car l'aspect financier reste primordial, n'est-ce pas ?)

2/ L'expérience candidat... ce n'est pas forcément ce que vous pensez

3/ Par où commencer ?

4/ Comment proposer une expérience candidat de qualité ?

1/ Quel est le vrai coût de l'expérience candidat ?

Pour commencer, la gestion de l'expérience candidat est loin d'être onéreuse. Vous n'avez pas besoin d'un outil coûteux, vous n'avez pas besoin de payer une agence publicitaire, et surtout : vous n'avez pas besoin d'y consacrer beaucoup de temps.

L'expérience candidat n'a qu'un seul objectif : rendre l'ensemble du processus de recrutement plus agréable pour le candidat.

Avant de poursuivre sur l'aspect financier, parlons un peu du cas Virgin Media.

Pour faire court, après une expérience candidat déplorable, Camille a décidé de résilier son abonnement Virgin Media, et elle a réussi à convaincre certaines de ses connaissances.

L'équipe RH a alors décidé de calculer le coût global que pouvait représenter une expérience candidat négative comme celle-ci :

« Faisons un simple calcul : si nous disons “Non” à 123 000 candidats chaque année, et que 6 % d’entre eux résilient leur abonnement mensuel à Virgin Media, cela représente environ 7 500 résiliations. Maintenant, multiplions ce chiffre par 60£ le prix d’un abonnement pour 12 mois... et nous réalisons que Virgin Média perd 4,4 millions de £ par an, à peu près 5,4 millions d'euros".

5,4 millions d’euros !

Donc, investir dans l'expérience candidat ne vous coûte pas grand-chose... mais ne pas investir peut vous coûter cher !

(Plus d'information sur le cas Virgin ici)

Donc là... vous commencez à vous dire… « OK, combien ça coûte ? »

Pas grand-chose... ça vous demandera plus de temps que d'argent en fait.

La première chose à faire, c’est de cartographier l’ensemble de votre processus à l’aide d’un outil comme Miro ou Whimsical, afin de déterminer le nombre d’interactions que vous avez avec les candidats, afin d’évaluer si elles sont positives ou non.

À partir de là, vous pourrez optimiser votre expérience candidat étape par étape. Mais nous reviendrons sur ce point un peu plus tard.

Tout d'abord, essayons de définir quelques concepts de base :

2/ L'expérience candidat... ce n'est pas forcément ce que vous pensez

Commençons par distinguer trois concepts fondamentaux : l'expérience candidat, l'implication des candidats et l'attention portée aux candidats.

L'expérience candidat définit l'ensemble du processus de recrutement et englobe différents aspects.

L'attention portée aux candidats (candidate care) c’est tout le supplément l’affection que vous donnez à votre candidat. Ces petits gestes qui feront qu'il/elle aura un bon ressenti. L’attention et l’expérience candidat s’influencent mutuellement, mais l’attention ne représente qu’une partie de l’expérience candidat.

L'implication des candidats fait aussi partie de l’expérience candidat. C'est la façon dont vous restez en contact, que vous parvenez à rendre vos candidats actifs et engagés. Vous pouvez être bon à l'engagement mais avoir quand même une mauvaise expérience, même si cela aidera évidemment.

« OK, OK... il y a différentes choses à prendre en considération… alors par où dois-je commencer ? »

Pas de problème, allons-y !

3/ Quand l'expérience candidat commence-t-elle et s'arrête-t-elle ?

En fait, il n’y a pas vraiment de début ni de fin, c’est un processus continu.

La bonne nouvelle c'est qu'il n'apporte que du positif.

L'expérience candidat commence avec votre description du poste, votre site carrière

Votre site internet doit être accessible, clair, inclusif... et bien rédigé.

Et pour votre description de poste : c'est pareil ! Faites aussi preuve de transparence, c'est important. Votre description doit être réaliste, évitez tout type de promesse excessive.

Évitez d'ajouter des étapes. Si vous dites, par exemple, que votre processus de recrutement se déroule en 4 étapes, n'en ajoutez pas une cinquième en plein milieu du processus ! Votre candidat n’appréciera que moyennement.

Vos entretiens doivent avant tout être agréables

Vous pouvez envoyer un guide (ou au moins un e-mail) à l'avance pour présenter votre processus de recrutement, dire ce qui va se passer, comment les candidats seront évalués, ou pour donner tout type d'information importante.

Lors de l'entretien d'embauche, essayez d'être la meilleure version de vous-même. La ponctualité, le respect et la transparence sont des qualités fondamentales (et, bien entendu, donnez à votre candidat l’attention qu’il/elle mérite, mettez-le/la à l’aise, donnez-lui l’impression qu’il/elle est le/la seul(e) que vous avez sélectionné(e)).

Et entre chaque étape, n’oubliez pas d’informer vos candidats de la moindre évolution du processus. Et si vous n’avez pas de nouvelles, envoyez quand même un petit message pour les faire patienter, ils/elles apprécieront.

Et, une fois le processus terminé, n'hésitez pas à poursuivre l'expérience

Dire « non » à un candidat ne doit pas être forcément négatif. Vous devez avant tout éviter de donner un sentiment d’injustice. Si votre décision est juste, il/elle vous remerciera.

Et, quand le processus est fini, il n'est jamais vraiment fini. N'oubliez jamais qu'un candidat d'aujourd'hui est aussi potentiellement un client ou un candidat de demain. Par le biais d'un bon ATS (comme Teamtailor) ou à l'aide d'un outil CRM comme Hiresweet, vous pouvez enregistrer ce contact dans un “vivier”.

Voilà pourquoi nous vous disions précédemment que l'expérience candidat est un cycle continu !

"Hmm... intéressant, mais je manque de temps malheureusement.”

Oui, vous êtes probablement très occupé(e), mais ce n'est pas si difficile, il suffit de se lancer !

4/ Comment proposer une expérience candidat de qualité ?

Je vous recommande de vous concentrer sur les 4 aspects suivants pour commencer : La description du poste, le processus de recrutement, la phase d'automatisation et la période de post-recrutement

Lorsque vous rédigez une description de poste, je vous suggère de vous concentrer sur les informations que votre candidat cherche vraiment. N'oubliez pas que les candidats souhaitent avant tout connaître le salaire proposé, leurs responsabilités et une description précise du poste, et non pas les valeurs de votre entreprise et le fait que vous soyez leader sur votre marché.(vous trouverez une étude LinkedIn à ce sujet ici)

Pour le processus de candidature, avant, les candidats devaient créer un compte à chaque fois qu’ils/elles postulaient et renseigner à nouveau leur expérience, leurs études, etc. Cela représentait au moins 10 à 15 minutes pour chaque entreprise. Aujourd’hui, la plupart des ATS offrent un processus beaucoup plus agile que vous pouvez personnaliser en fonction de vos besoins.

Parlons de la phase d’automatisation à présent. Si l'expérience candidat est souvent mal perçue par les candidats, c'est tout simplement parce que

1. Les recruteurs les oublient
2. Trop de temps est perdu avec la planification
3. Les candidats ne sont pas régulièrement informés

Lorsque je suis passé de Greenhouse à Teamtailor il y a quelques années, c'est l'une des fonctions que j'ai le plus appréciée. Vous pouvez créer différents types d'automatisation à chaque étape du processus, et déclencher une action lorsqu'un candidat passe à une nouvelle étape ou lorsqu'il/elle est recalé.

Et enfin, la partie post-recrutement. De nombreux candidats sont stockés dans votre ATS. Ils/Elles ont postulé, vous ne les avez pas embauché(e)s, et vous ne leur parlerez plus jamais, soit parce qu’ils/elles vous auront oublié, ou parce que vous les aurez oubliés. Teamtailor comprend une fonction « Connecter » et une fonction « Campagne ». La fonction « Connecter » permet aux candidats de suivre votre entreprise et d’être avertis chaque fois qu’un poste dans leur domaine est publié. La fonction « Campagne » vous permet de créer une campagne pour cibler certains candidats (vos « médaillés d’argent », par exemple, afin qu’ils/eles reçoivent des e-mails de votre part quand vous le souhaitez et avec votre propre contenu).

« OK, OK... ça commence à devenir plus clair, mais j’aimerais voir comment tout cela s’applique au quotidien, c’est possible ? »

Très bien, laissez-moi vous montrer tout cela sur Teamtailor :

 

Et c’est tout pour aujourd’hui. J’espère que vous avez apprécié votre expérience de lecture et que j’ai réussi à vous convaincre de l’importance de l’expérience candidat !

Je serais heureux de poursuivre cette discussion sur Linkedin.