Début avril, nous avons organisé un webinar dont le sujet était “La relation recruteur-manager : la clé pour booster vos recrutements”

Animé par Amélie Devulder, Lead Talent Acquisition Manager chez In Residence et Isaïa-Nils Bâ, Partnerships Manager France chez Teamtailor, leur échange a été riche en apprentissages. Le replay est disponible à la fin de cet article si vous le souhaitez. Nous vous avons également concocté cet article pour souligner les points clés de ce webinar. 

Bonne lecture ! 

Retour sur le webinar

Alors que la guerre des talents est en marche, les recruteurs sont de plus en plus challengés sur leur capacité à identifier les bons candidats à travers la chasse de candidats, la qualité des processus de recrutement et l'expérience des candidats. 

Pour permettre aux recruteurs d’atteindre leurs objectifs, deux actions sont essentielles : 

• La mise en place d’outils de collaboration
• L'optimisation des processus de recrutement

La clef pour la bonne mise en place de ces deux axes repose essentiellement sur la qualité de la relation entre recruteur et manager qui est le véritable fil rouge à suivre pour la réussite de vos recrutements. Pour cela, vous allez découvrir comment : 

• Établir une relation de confiance 
• Décrypter les besoins du manager et ses attentes 
• Collaborer efficacement pour optimiser le processus de recrutement 

Contexte marché 

Guerre des talents 

La guerre des talents est un concept dont on a énormément parlé il y a deux ans. L’idée ? Aller chasser les meilleurs candidats et marketer l’entreprise pour la rendre attractive. Il s’agissait d’une période où les candidats avaient largement le choix, notamment dû aux nombreuses levées de fonds. Les entreprises devaient recruter en volume et très rapidement. 

Selon le baromètre EY du capital-risque en France, les start-up françaises n'ont levé « que » 8,32 milliards d'euros en 2023, soit 38 % de moins qu'en 2022 et 28 % de moins qu'en 2021. Le début de 2024 a suivi la tendance de l’année passée jusqu’à Mars où une baisse se dessine. Cela illustre bien une réduction considérable des investissements et des levées de fonds entre 2021 et 2024, indiquant un retour à la normale après des niveaux d'investissement excessifs il y a deux ans.

Vers un rééquilibrage des forces 

Aujourd’hui, on assiste à un rééquilibrage des forces entre entreprises et candidats. 

Les candidats restent assez exigeants sur le type d'entreprise qu’ils veulent rejoindre, ils continuent de vérifier la marque employeur, les avis sur les réseaux sociaux etc. Ils sont aussi beaucoup plus vigilants sur la santé financière de l’entreprise. Mais ils ne sont plus aussi sollicités, ce sont eux qui contactent les recruteurs. 

De leur côté, les entreprises prennent de plus en plus la mesure de l'importance de leur stratégie de recrutement, l’impact de leur marque employeur et de l'expérience candidat. Elles ont compris qu'elles devaient mieux définir leur image à travers la marque employeur pour générer des candidatures entrantes, et pertinentes dans leur cible. 

Cela passe aussi par un soin apporté à l’expérience candidat avec les hiring managers : 

• Créer des offres d’emploi précises, claires et attrayantes 

• Mettre en place un processus fluide et transparent 

Établir une relation de confiance avec les hiring manager  

Tout d’abord, il faut avoir en tête que ce n’est pas le recruteur mais bien le manager qui a besoin de recruter. Les recruteurs sont là en appui pour l’aider à atteindre cet objectif et lui offrir les meilleures conditions pour un recrutement réussi. Pour cela, il est essentiel d’avoir une relation fluide et fréquente avec le Hiring Manager. Au risque de se retrouver avec un recrutement long ou voué à l’échec. 

Comprendre le manager

On peut s’inspirer des Sales en considérant le Hiring Manager comme un client. Cela nécessite donc d’être à l’écoute pour comprendre ses enjeux : 

• Son environnement : l’entreprise 
• La composition de son équipe
• Ses enjeux personnels : qu’est-ce que ce recrutement va lui apporter concrètement ? Une nouvelle organisation ? D'autres projets ? Quels sont les défis auxquels il fait face aujourd’hui et ceux de demain avec cette nouvelle recrue ?
• Son métier et ses objectifs : cela permet de comprendre le niveau d’attente qu’il va avoir sur ce nouveau membre de l’équipe  

Un conseil : il faut prendre le temps de connaître ses équipes. Les personnes qui les composent sont un bon indicateur. Comprendre la culture d’entreprise est un élément indispensable pour un bon recrutement. 

Comprendre sa façon de penser 

Comprendre qui est le Hiring Manager nécessite d’établir une relation de confiance. Le connaître, c’est aussi connaître ses biais car on en a tous. Le tout est donc de les identifier car c’est aussi le rôle du recrutement de l’alerter dessus. Il ne s’agit pas forcément de les contrer mais plutôt d’en avoir conscience. 

Parmi les plus communs, on peut penser à : 

• L’effet halo : c’est une perception sélective d’informations allant dans le sens de la première impression qui peut être positive ou négative et affecter la suite du processus de manière arbitraire. 
• Le biais de récence : on a plus de chance de se souvenir des informations données en dernier. 

Amélie a développé une bonne compréhension des biais cognitifs des Hiring Managers grâce à des discussions formelles ou non. Pour elle, deux moments sont particulièrement clés : l’examen du CV et le feedback d’entretien. Ce dernier va être particulièrement important pour faire avancer les choses et/ou réajuster. 

Décrypter les besoins du manager et ses attentes 

Lorsque l’on démarre les recrutements, on n’a pas forcément cette proximité avec le Hiring Manager. Alors comment faire pour bien comprendre son besoin dans un temps réduit puisque la personne est souvent occupée par son propre métier ? 

La première étape essentielle pour un bon recrutement, c’est la prise de brief. 

Vous pouvez retrouver un template de prise de brief sur le blog InResidence ici !  

Le but de la prise de brief, c’est de comprendre pourquoi est-ce qu’on recrute. On reprend donc le contexte, la mission, ce que la personne va apporter, son évolution. On peut définir le persona avec le Hiring Manager : qui est le candidat idéal en termes d’expérience, de personnalité ? Quels sont les objectifs à 3, 6, 12 mois ? Il faut aussi établir les étapes du processus de recrutement : qui, quoi, comment ?

C’est au recruteur d’avoir le recul nécessaire pour challenger cette prise de brief. Il faut accepter qu’on ne connaît pas tous les métiers, et leurs champs lexicaux. N’hésitez donc pas à poser toutes vos questions pour pouvoir faire votre métier le mieux possible en jouant au caméléon avec les codes du secteur ou du métier. 

Une autre chose à garder en tête est que le manager n’a jamais vraiment été formé au recrutement même s’ils ont souvent déjà recruté. Certains maîtrisent l'exercice des entretiens, d’autres auront un besoin d’accompagnement plus poussé. Il ne faut pas hésiter à leur proposer. Le recruteur est là pour apporter sa connaissance sur les nouveaux enjeux du recrutement et les attentes des candidats. 

Le manager doit “vendre” le poste qu’il propose, il est partie prenante du succès de son recrutement. C’est une des raisons pour laquelle la collaboration est si importante. 

Collaborer efficacement pour optimiser le processus de recrutement

Une des difficultés des recruteurs est le temps que les Hiring Managers ont à leur accorder pour ces prises de brief, ou les feedbacks d’entretien. Alors comment faire pour que la collaboration soit optimale ?  

C’est là que l’on se rend compte que la communication doit être facilitée au maximum. Amélie crée des rituels avec le CEO ou le DRH pour les tenir informés des avancées avec des points hebdomadaires et elle n’hésite pas à leur demander de l’aide si le Hiring Manager a tendance à l’oublier. Dans tous les cas, il ne faut pas hésiter à les solliciter. Gardez en tête que vous êtes là pour les soutenir, donc ne craignez pas de les déranger. 

Par contre, il faut bien comprendre leurs obligations et les aider à travailler avec les recruteurs. Il est toujours préférable de s’adapter à eux, et de préparer le terrain pour leur faire gagner du temps. 

Heureusement, aujourd’hui, il existe des outils pour faciliter la collaboration tout en améliorant l’expérience candidat. Ces outils, ce sont des solutions de gestion des candidatures, aussi appelés ATS (Applicant Tracking System). 

Teamtailor en fait partie. Voici donc quelques uns des avantages et fonctionnalités imaginés dans ce but : 

• Être user-friendly : pas besoin de connaissances techniques grâce à une plateforme intuitive
• Une vue d’ensemble sur l’avancée du recrutement 
• Des scorecards pour évaluer les candidats en fonction de critères précis (compétences, caractéristiques,...) 
• Des kits d’entretiens personnalisables pour chaque étape du processus de recrutement avec les questions à poser et la possibilité de mettre ses notes directement sur la plateforme
• Des commentaires pour collaborer en toute simplicité avec les hiring managers
• La possibilité d’ajouter des “tâches”, des actions à attribuer à d’autres personnes

Pour aller encore plus loin, la plateforme a récemment créé un assistant IA, Co-Pilot, qui permet de scanner les CV, d’aider à la rédaction des offres, de suggérer des questions en fonction de l’offre, et bien plus encore. 

Vous l’aurez compris, la relation recruteur-manager est la clef de voûte d’un recrutement réussi. Les deux parties ont beaucoup à gagner en tablant sur une bonne communication. C’est aussi vrai pour l’expérience candidat qui ne peut que profiter d’une telle collaboration.