Gen Z -sukupolvi

Gen Z – huomisen työvoiman rakentaminen

Avatar of Seb Waterfield

Seb Waterfield

Olen Seb, Teamtailorin marketing communication manager, ja olen erityisen kiinnostunut työkulttuurista sekä monimuotoisuudesta ja inkluusiosta.

Gen Z -sukupolvi on astumassa työmarkkinoille ja muodostaa pian merkittävän osan työvoimasta. Miten houkuttelet tämän ryhmän yritykseesi ja saat heidät pysymään talossa? Ja mikä heitä motivoi, kun palkka ei ole heille tärkeintä?

12. toukokuuta kutsuimme Oneflow'n kanssa tuttuja norjalaisia henkilöstöhallinnon ammattilaisia verkostoitumistapahtumaan keskustelemaan. Keskustelun aiheena oli Gen Z -sukupolven houkutteleminen ja keskustelijoina olivat Amesto TechHousen Nordic Chief People & Culture Officer Heidi Nygjelten, Kvant Consultingin toimitusjohtaja ja perustaja Ole Kristian Lohnaas, Ameston myyntikonsultti Thomas Berhane ja Teamtailorin Norjan maajohtaja Simon Andersson, jotka jakoivat uuden osaajasukupolven rekrytointa ja säilyttämistä koskevia kokemuksiaan ja vinkkejään.

Kokosimme tähän illan tärkeimmät johtopäätökset ja vinkit. Toivottavasti niistä on apua kaikille henkilöstöhallinnossa työskenteleville (ja muille Gen Z -sukupolven kanssa tekemisissä oleville!), jotka rakentavat huomisen työvoimaa.

Myös uniikiksi sukupolveksi kutsutulle Gen Z -sukupolvelle on kerrottu, että he voivat olla mitä ikinä haluavat. Että he ovat upeita ja ansaitsevat erityiskohtelua. Gen Z on korkeasti koulutettu diginatiivien sukupolvi, joka on tottunut löytämään tarvittavat tiedot silmänräpäyksessä. Jo nyt Gen Z edustaa suurta osaa työmarkkinoiden vaihtuvuudesta, sillä heillä ei ole paljoa menetettävää – heillä on pienimmät palkat ja vähiten velvollisuuksia. Tämän vuoksi heidän on helpompi vaihtaa työpaikkaa, ja tehdä se usein. Tutkimusten mukaan yli 60 % Gen Z -sukupolven edustajista uskoo pysyvänsä nykyisessä työpaikassaan enintään kaksi vuotta.


Miten voimme vaikuttaa tähän?

Jo vuonna 2020 Gen Z muodosti 36 % maailman työvoimasta. Koska tämä sukupolvi on niin merkittävässä osassa, työnantajien on tärkeää ymmärtää heitä voidakseen sitouttaa ja säilyttää heitä. Nygjelten korostaa, että aivan ensimmäiseksi on AINA kuunneltava ja opittava. Sillä vastaus kysymykseen, miten Gen Z -sukupolvea houkutellaan löytyy ymmärtämällä mikä on heille tärkeää.

Nykyisillä työ- ja työnhakijamarkkinoilla on muutamia ominaispiirteitä, joiden vuoksi olemme nyt tässä tilanteessa:

Taistelu osaajista

McKinsley lanseerasi ilmaisun The War for Talent (taistelu osaajista) jo vuonna 1997, ja sillä tarkoitetaan jatkuvasti kovenevaa kilpailua lahjakkaista osaajista työntekijöiden rekrytoinnissa ja säilyttämisessä. Koska yrityksillä on tällä hetkellä krooninen pula osaamisesta ja työntekijöillä on suuret odotukset, yritysten on yhä vaikeampaa pitää parhaat osaajansa talossa.

Kuilu kysynnän ja tarjonnan välillä syvenee jatkuvasti. Monet itse asiassa sanovat, että taistelu on päättynyt – osaajat ovat voittaneet.

Suuri irtisanoutumisaalto

Suuri irtisanoutumisaalto (The Great Resignation) on vuonna 2021 Yhdysvaltain työmarkkinoilta alkanut valtava ilmiö, joka leviää ympäri maailman. On myönnettävä, että tämä suuntaus on jatkunut jo jonkin aikaa, mutta se tuli silti yllätyksenä monelle. Pandemia herätti meissä jotain uutta – yhtäkkiä oli helpompaa vaihtaa työpaikkaa ja asettaa uusia, korkeampia odotuksia ja vaatimuksia työnantajille. 

Fakta: Suurin osa työntekijöistä, jotka irtisanoutuivat vuonna 2021 kertoi, että syynä oli liian pieni palkka (63 %), etenemismahdollisuuksien puute (63 %) ja kunnioituksen puutteen tunne (57 %).

Digitalisaatio

Yhteiskunnan digitalisoituminen kiihtyy, ja niin tekee myös jatkuva kilpailu IT-osaajista.

Ennustettu kriisi, josta ollaan oltu tietoisia jo jonkin aikaa. ICT Norwayn mukaan vuoteen 2030 mennessä tarvitaan 40 000 ICT-asiantuntemusta omaavaa henkilöä lisää. Joidenkin mielestä tämä luku on jopa yli 100 000. Toisin kuin yleisesti luullaan, digitaalisessa transformaatiossa ei niinkään ole kyse teknologiasta vaan ihmisistä. Rahalla saa kaikenlaista teknologiaa, mutta entistä digitaalisempaan tulevaisuuteen sopeutuminen edellyttää seuraavan sukupolven osaamista, kysynnän ja tarjonnan välisen kuilun umpeen kuromista sekä oman ja muiden potentiaalin tulevaisuudenkestävyyden varmistamista.

”Toisin kuin yleisesti luullaan, digitaalisessa transformaatiossa ei niinkään ole kyse teknologiasta vaan ihmisistä.”

Suuri yhteyden katkeaminen

Toinen jo reilut 10 vuotta jatkunut suuntaus on The Great Disconnect eli suuri yhteyden katkeaminen. Tämä konsepti tuo esiin sitä, että vain 10 % länsieurooppalaisista työntekijöistä on sitoutunut työhönsä. Toisin sanoen yhdeksän kymmenestä ei juuri piittaa työstään tai on siihen tietoisesti tyytymätön. Tämä tarkoittaa tuottavuusmenetysten (vastaa noin 18 prosenttia vuosipalkasta) lisäksi vähemmän lojaaleja työntekijöitä, jotka valittavat työstään muille. Useimmat meistä viettävät työpaikalla kolmanneksen elämästään, ja yhä suurempi osa ihmisistä alkaa ymmärtää, että tämä aika kannattaa käyttää harkiten johonkin, millä on heille itselleen merkitystä. Näin ollen he ovat valmiita lähtemään epämiellyttävästä työtilanteesta. Ja tämä koskee erityisesti Gen Z -sukupolvea, joten on entistä tärkeämpää panostaa huippuosaajien säilyttämiseen.

Häiriötä uudessa normaalissa kutsutaan toisinaan nimellä VUCA-maailma. VUCA-lyhenne muodostuu englanninkielisistä sanoista volatility (epävakaus), uncertainty (epävarmuus), complexity (monimutkaisuus) ja ambiguity (tulkinnanvaraisuus).Se kuvaa sitä jatkuvaa, ennakoimattoman muutoksen tilaa, joka on nykyään arkipäivää useimmilla aloilla ja liiketoimintasektoreilla. Tilanne aiheuttaa tietenkin epävarmuutta Gen Z -sukupolvelle ja saa heidät välttelemään riskejä ja pelkäämään virheiden tekemistä. VUCA horjuttaa työntekijöitä, vaarantaa yrityskulttuurin ja tekee jatkuvista uudelleenkoulutuksista ja -järjestelyistä välttämättömyyden.

Tiivistetysti: Työmarkkinoiden tilanne on niin akuutti, että yhä useammat yritykset vaipuvat epätoivoon, kilpailevat toistensa kanssa tarjoamalla liian suuria palkkoja, varastavat toistensa työntekijöitä ja yrittävät jatkuvasti päihittää toisensa osaajista kilpaillessaan. Kaikki tämä aiheuttaa todella suuria paineita henkilöstöhallinnolle ja rekrytoijille. Itse asiassa tänä vuonna henkilöstöhallinnon ja rekrytoinnin (talent acquisition) asiantuntijoille oli enemmän avoimia työpaikkoja kuin kehittäjille. Se kertoo kaiken.

Gen Z -sukupolvi – ensimmäistä kertaa merkityksellisyys on palkkaa tärkeämpää

Ilmastokriisin, pandemian, maailman rikkaimpien ihmisten vääristämän talouden kriisien ja auktoriteettien ammattitaitoon kohdistuvan, jatkuvasti pahenevan luottamuspulan keskellä kasvaminen voi olla lannistavaa, mutta suurimmalla osalla tästä sukupolvesta on suuria unelmia ja halu tehdä muutoksia. He aidosti välittävät ympäröivästä maailmasta ja motivoituvat siitä, että työ on merkityksellistä ja antaa mahdollisuuden niin sanotusti tehdä hyvää. Palkka on tärkeä, mutta merkityksellisyys tärkeintä – 49 % Gen Z -sukupolven edustajista sanoo olevansa valmis hyväksymään keskimäärin 20 % pienemmän palkan, jos pääsevät töihin hyvään tarkoitukseen perustuvaan yritykseen. He etsivät työpaikkoja yrityksistä, joilla on yhteensopivat arvot ja joiden toiminta pohjautuu muuhunkin kuin tuottavuuteen. Työssään he haluavat ratkaista yhteiskunnallisia haasteita innovaation ja yhteiskunnallisen yrittämisen avulla. Yhteiskuntavastuu ei ole vain kannattava yritysstrategia. Se on AINOA strategia selviytymiseen. Gen Z -sukupolven työntekijät ottavat autenttisuuden erittäin vakavasti, joten teeskentelemällä yrityksesi ei pärjää.

”Yhteiskuntavastuu ei ole vain kannattava yritysstrategia. Se on AINOA strategia selviytymiseen.”

Oneflow blog 2

Amesto pyrkii kaikin keinoin sovittamaan yrityksensä kulttuurin ja mission Gen Z -sukupolven tarpeiden ja arvojen kanssa yhteensopiviksi. Amestolla on perustavanlaatuisia ohjeistuksia, joilla koko organisaatiolta edellytetään kestävän kehityksen mukaisia päätöksiä. Kaikki toiminta on arvioitava sen mukaan, millainen vaikutus sillä on ekosysteemin sidosryhmiin eli asiakkaisiin, työntekijöihin, omistajiin, yhteisöön ja ympäristöön. Periaatteelle on annettu nimeksi Triple bottom line: People – Planet – Profit.

Amesto pyrkii ratkaisemaan ympäröivän yhteiskunnan haasteet uteliaisuudella ja kysymyksillä, minkä seurauksena se onkin nimetty Norjan kolmanneksi innovatiivisimmaksi yritykseksi.

Triple bottom line -malli tarkoittaa sitä, että yritystä ei johdeta pelkästään taloudellisesta näkökulmasta (profit), vaan kaikessa huomioidaan myös ympäristö (planet) ja sosiaalinen vastuu (people). ”Emme voi odottaa, että viranomaiset ratkaisevat kaiken puolestamme. Meillä on yhteinen vastuu ja velvollisuus omalla panoksellamme tukea ekosysteemiä, johon kuulumme. Miten voimme hyödyntää huippuossamistamme johonkin hyväntekoon samalla, kun teemme voittoa?” sanoo Nygjelten. Hän antaa muutaman esimerkin yrityksensä toiminnasta:

  • Amesto NextBridge – Yhteistyössä Beefuturesin kanssa he etsivät mehiläisten suojeluratkaisua, jolla helpotetaan ja pidennetään mehiläisten elämään.
  • Ilmastovaikutus – He raportoivat yrityksen ilmastoinvestoinneista, ilmoittavat konkreettisia ilmastojalanjälkeä koskevia lukuja sekä ehdottavat parannuksia ja tarvittavia toimenpiteitä, olipa kyse hankinnoista, matkoista tai kumppanin valinnasta. Oivaltavien ratkaisujen ansiosta asiakkaat saavat selkeää tietoa Triple bottom line -mallin toimista ja vaikutuksista.
  • Amesto Aces – Tukee sosiaalisesti syrjäytyneitä tai syrjäytettyjä nuoria CRM-konsulteiksi ryhtymisessä intensiivisen 16 viikon koulutuksen avulla. Tämä helpottaa IT-työntekijäpulaa ja tuo upeita työmahdollisuuksia monille ihmisille.
  • Joustavuus – Joustavat työtunnit ja vapaus tehdä etätöitä ovat kaksi etua, jotka ovat lähes välttämättömiä Gen Z -työntekijöiden yrityksessä säilyttämisen kannalta. Koronapandemian iskettyä Amesto päätti keksiä täysin uuden työskentelytavan, jossa kenellekään ei määrätä tiettyä työaikaa tai -paikkaa. Tätä kutsuttiin joustavuusmanifestiksi (Flexibility Manifesto). Manifestin ydinsanoma oli, että työ ei ole paikka, vaan jotain mitä tehdään. Ihmisiin ja tiimeihin luotetaan, ja heidän annetaan itse päättää, mitä ”mahdollisimman paljon joustavuutta” tarkoittaa juuri heille. Näin ihmiset saavat enemmän autonomiaa ja vapautta luottamukseen perustuvan johtamisen periaatteiden mukaisesti.

Tiivistetysti: Kyse on sosiaalisesta kestävyydestä, itsemääräämisoikeudesta ja valinnan oikeudesta oman elämän suhteen. Joku saattaa esimerkiksi haluta muuttaa pois kaupungista parantaakseen elämänlaatuaan tai ostovoimaansa ja yleensäkin käyttää aikansa niin, että työ on paremmin osa muuta elämää. ”Tunnetilasi vaikuttaa ympärilläsi oleviin ihmisiin, ja tämä puolestaan vaikuttaa sekä paikalliseen että laajempaan yhteisöön. Työ ei ole paikka, vaan jotain mitä teet.”

Hän lisää vielä, että joustavuusmanifestilla on ollut iso vaikutus ihmisiin, planeettaan ja tuottoon (People, Planet & Profit):

Säästää aikaa vähentämällä työmatkoihin kuluvaa aikaa – kun ei tarvitse käydä toimistolla, säästyy noin 16 työpäivää vuodessa.

Säästää planeettaa vähentämällä auto- ja lentomatkoja – tähän voimme yksilöinä ehkä vaikuttaa eniten.

Hyväksi liiketoiminnalle koska työnhakijamarkkinoista tulee maantieteellisesti laajemmat.

”Työ ei ole paikka, vaan jotain mitä tehdään”

Heidi Nygjeltenin vinkit:

  • Osaajien houkuttelu ja säilyttäminen alkaa kuuntelemisesta. Ymmärrä kohdeyleisöäsi – ajattele ulkoa sisäänpäin. Monet aloittavat miettimällä ”mitä me tarvitsemme”. Aloita sinä siitä, mitä he tarvitsevat ja arvostavat, sovella se omaan liiketoimintaasi ja tee sitä heijastava työnantajalupaus (EVP).

  • Miten yrityksesi tukee maailmaa omalla panoksellaan tuoton takomisen lisäksi? Muista huomioida myös People & Planet -osiot, eli ihmiset ja planeetta. Vain 16 % yrityksistä näkee yhteiskuntavastuun (CSR) ja jaetun arvon luonnin (CSV) ohjelmat työnantajalupauksen kannalta tärkeinä. Tee niistä keskeinen osa omaa työntantajalupaustasi! Mutta muista olla autenttinen.

  • Anna työntekijöiden kertoa oma tarinansa! Unohda täydellisen yrityskuvan luominen – se on epäaitoa. Muista, että urasivu ja verkkosivu eivät ole sama asia. Panosta työsivustoon.

  • Sinulla on 8 sekuntia aikaa herättää heidän mielenkiintonsa – pidä teksti lyhyen ytimekkäänä ja houkuttelevana! Älä listaa kriteerejä, vaan tee toimintakehotus (call-to-action). Kiinnitä huomiota videoilla ja valokuvilla.

  • Mieti rekrytointistrategia uudelleen. Panosta uusien työntekijöiden hankkimiseen markkinointiosaston keinoin.


”Yrityksenä teidän on kysyttävä itseltänne, mitä oikeasti olette tekemässä. Monet yritykset osaavat kirjoittaa hienosti siitä, mitä ne tekevät ja missä ne ovat hyviä, mutta unohtavat vastata kysymykseen MIKSI. On tärkeää ajan kanssa pohtia toiminnan perimmäistä syytä. Vain siten voitte houkutella ja säilyttää juuri ne oikeat ihmiset.