Les membres de la génération Z arrivent sur le marché du travail et constitueront bientôt une grande partie des travailleurs. Alors comment attirer et retenir ce groupe ? En outre, qu'est-ce qui les motive lorsque le salaire n'est pas leur priorité absolue ?

Le 12 mai, en collaboration avecOneflow,nous avons invité nos amis norvégiens des RH à un évènement de réseautage et à une discussion sur le thème « Comment attirer la génération Z ». Heidi Nygjelten, responsable nordique des ressources humaines & et de la culture chez Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, PDG et cofondateur de Kvant Consulting, Thomas Berhane, conseiller commercial chez Amesto et Simon Andersson, directeur national pour la Norvège chez Teamtailor, ont partagé leurs expériences et des astuces relatives au recrutement et à la fidélisation de la nouvelle génération de talents.

Nous avons recueilli les principaux points à retenir et les astuces donnés au cours de la soirée. Nous espérons qu'ils seront utiles à tous nos amis des RH (et à tous ceux qui ont affaire à la génération Z !) qui cherchent à constituer la main-d'œuvre de demain.

La génération Z, également appelée génération Unique - une génération à qui on a dit qu'elle pouvait être ce qu'elle voulait, qu'elle était géniale et méritait un traitement spécial. Une génération de natifs du numérique hyper qualifiés, habitués à trouver n'importe quelle information en un clin d'œil. La génération Z représente déjà une grande partie du mouvement sur le marché du travail, car elle a moins à perdre, gagne le moins et a le moins d'obligations, ce qui lui permet souvent de changer plus facilement d'emploi. Une étude a révélé que plus de 60 % des personnes interrogées s'attendent à passer au maximum deux ans dans leur emploi actuel.

Comment y remédier ?

En 2020, la génération Z représentait déjà 36 % de la main-d'œuvre mondiale. Compte tenu de la taille impressionnante de cette génération, il est impératif pour les employeurs de la comprendre, de l'engager et de la fidéliser. Heidi souligne que tout commence TOUJOURS par l'écoute et la compréhension, et que la question de savoir comment attirer la génération Z commence par ce qui est important pour elle.

Certains facteurs caractérisent le marché actuel de l'emploi et des candidats, et nous ont conduits là où nous sommes aujourd'hui :

La course aux talents

Présentée par McKinsey dès 1997, la « course aux talents » fait référence à un paysage de plus en plus concurrentiel pour le recrutement et la fidélisation des employés talentueux. Ce concept signifie essentiellement qu'en raison de la pénurie de compétences à laquelle les entreprises sont actuellement confrontées et des attentes des employés, il est devenu plus difficile pour les entreprises de retenir les meilleurs talents.

La disparité entre l'offre et la demande est de plus en plus grande. En fait, beaucoup disent que la course est terminée. Les talents ont gagné.

La Grande Démission

« La grande démission », est un vaste mouvement qui a commencé en 2021 dans le marché du travail américain, et qui s'est répandu dans le monde entier. Bien que cette tendance se soit prolongée dans le temps, elle est apparue de manière inattendue pour beaucoup. La pandémie nous a rendu service : il est devenu plus facile de changer d'emploi et de fixer de nouvelles attentes et exigences plus élevées aux employeurs.

Constat :La plupart des travailleursqui ont quitté leur emploi en 2021 ont déclaré que le faible salaire (63 %), l'absence de possibilités d'avancement (63 %) et le sentiment d'être méprisé au travail (57 %) étaient les raisons de leur départ.

Numérisation

La numérisation de la société augmente de façon spectaculaire, tout comme la perpétuelle course aux talents informatiques,

une crise annoncée que nous connaissons depuis un certain temps. ICT Norway estime qu'il faudra 40 000 personnes supplémentaires spécialisées dans les TIC d'ici 2030. Certains parlent même de chiffres allant jusqu'à 100 000. Contrairement à la croyance populaire, la transformation numérique est moins une question de technologie qu'une question de personnes. Vous pouvez acheter n'importe quelle technologie, mais votre capacité à vous adapter à un avenir encore plus numérique dépend du développement de la prochaine génération de compétences, de la réduction de l'écart entre l'offre et la demande de talents et de la mise à l'épreuve de votre potentiel et de celui des autres.

« Contrairement à la croyance populaire, la transformation numérique est davantage une question humaine que technologique ».

La Grande Déconnexion

« La Grande Déconnexion », une autre tendance qui dure depuis une bonne dizaine d'années, fait état de ce que seuls 10 % des salariés en Europe occidentale sont engagés dans leur travail. Autrement dit, 9 personnes sur 10 sont soit non impliquées, soit activement insatisfaites de leur travail. Cette situation se traduit non seulement par une perte de productivité correspondant à 18 % du salaire annuel, mais aussi par des travailleurs moins loyaux, qui le feront savoir à leur entourage. La plupart d'entre nous passent un tiers de leur vie au travail, et les gens réalisent de plus en plus qu'il faut passer ce temps à bon escient, en faisant quelque chose qui nous tient à cœur, et qui nous permettra de sortir d'une situation de travail inconfortable. C'est précisément le cas de la génération Z, ce qui signifie qu'il est plus important que jamais de s'efforcer de garder les meilleurs talents.

La rupture dans la nouvelle normalité, souvent appelée le monde VUCA. L'acronyme VUCA issu de l'anglais signifie« volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté »et décrit la situation de changement constant et imprévisible qui est désormais la norme dans la plupart des secteurs et domaines du monde des affaires de nos jours. Cette situation crée bien sûr une incertitude pour la génération Z, qui devient alors frileuse et a peur de faire des erreurs. VUCA Le monde VUGA déstabilise les employés, menace de porter atteinte à l'esprit d'entreprise et rend nécessaire un recyclage et un remodelage constants.

En bref : La situation qui prévaut sur le marché du travail est si grave que de plus en plus d'entreprises sont désespérées, pratiquent la surenchère salariale, se cannibalisent mutuellement leurs employés et tentent constamment de se surpasser pour attirer les talents. Cette situation met BEAUCOUP plus de pression sur les RH et les recruteurs. En fait, il y a eu plus de postes vacants en RH/AT que de développeurs cette année. Voilà qui en dit long.

Génération Z – première génération à privilégier l'objectif plutôt que le salaire

Ayant grandi dans un contexte de crise climatique, de pandémie, de crise financière dominée par les plus riches de la planète et de perte de confiance dans la capacité des autorités à faire le travail, la plupart des membres de cette génération ont de grands rêves et une attitude de "changement". Ils se soucient sincèrement du monde qui les entoure et sont motivés par la création d'un sens au travail et la construction d'une carrière en "faisant le bien". Le salaire est important, mais la finalité est primordiale - 49 % des membres de la génération Z se disent prêts à accepter un salaire inférieur de 20 % en moyenne pour travailler dans une entreprise motivée. Ils rechercheront des emplois qui ont les mêmes valeurs et qui sont motivés par autre chose que la rentabilité, où ils pourront résoudre des défis sociétaux par l'innovation et l'entrepreneuriat social. La responsabilité sociale des entreprises (RSE) n'est pas seulement une stratégie que les entreprises devraient avoir. C'est la SEULE stratégie de survie. Les membres de la génération Z sont extrêmement préoccupés par l'authenticité, impossibilité à simuler.

« La RSE n'est pas seulement une stratégie que les entreprises devraient avoir. C'est la SEULE stratégie de survie »

Amesto s'emploie activement à prendre en compte les besoins et les valeurs de cette génération dans sa culture et sa mission. Ils ont des directives constitutionnelles qui obligent l'ensemble de l'organisation à prendre des décisions durables. Tout ce qu'elle fait doit être évalué en fonction de l'effet qu'il a sur toutes les parties prenantes de l'écosystème : clients, employés, propriétaires, communauté et environnement. C'est ce qu'on appelle le triple bilan : personnes – planète – profit.

Leur sens de la curiosité et du questionnement leur permet de relever les défis de la société qui les entoure, ce qui leur a valu d'être désignée comme la troisième entreprise la plus innovante de Norvège !

Le « triple bilan » implique non seulement la gestion de l'entreprise d'un point de vue financier, mais aussi la contribution environnementale et sociale. « Nous ne pouvons pas attendre des autorités qu'elles fassent tout pour nous, nous avons la responsabilité partagée de contribuer à l'écosystème dont nous faisons partie. Comment pouvons-nous utiliser ce que nous savons faire... pour faire quelque chose de bien... tout en gagnant de l'argent ? » déclare Heidi. Elle nous donne quelques exemples de ce qu'ils font :

• Amesto NextBridge – En collaboration avec Beefutures, ils travaillent sur une solution qui contribue à sauver les abeilles, à leur faciliter la vie et à la prolonger.

• Impact climatique - Ils rendent compte de l'investissement climatique de l'entreprise et montrent des chiffres concrets sur l'empreinte climatique, proposent des améliorations et les mesures nécessaires, qu'il s'agisse entre autres d'achats, de voyages ou de choix de partenaires. Grâce aux solutions axées sur l'information, les clients obtiennent un rapport clair sur le triple bilan.

• Amesto Aces – Soutien aux jeunes en situation d'exclusion sociale pour qu'ils deviennent des consultants CRM grâce à un apprentissage intense pendant 16 semaines. Cette initiative permettra non seulement de remédier à la pénurie de personnel informatique, mais aussi de créer des opportunités de travail exceptionnelles pour de nombreuses personnes.

• Flexibilité - Des horaires de travail flexibles et le télétravail sont deux éléments presque essentiels pour fidéliser cette génération. Avec l'arrivée de Corona, Amesto a décidé d'adopter une toute nouvelle approche du travail et de s'assurer de ne pas dire aux gens où et quand ils doivent être : c'est le Manifeste de la flexibilité. L'idée centrale du Manifeste est que « le travail n'est pas un lieu, mais une activité », en faisant confiance aux personnes et aux équipes pour décider de ce que signifie pour elles « autant de flexibilité que possible ». Cette approche donne plus d'autonomie et de liberté, et démontre clairement un leadership basé sur la confiance.

En bref : Il s'agit de durabilité sociale, d'autodétermination et de liberté de choix dans sa propre vie. Par exemple, déménager hors de la ville pour augmenter la qualité de vie ou le pouvoir d'achat, et dans une mesure plus large, disposer de son temps pour que le travail s'intègre au reste de la vie. « La façon dont vous vous sentez affecte ceux qui vous entourent, et cette influence se répercute à la fois sur la communauté locale et sur la communauté élargie. Le travail n'est pas un lieu, mais une activité ».

Elle ajoute que le manifeste de flexibilité a un effet considérable sur « les personnes, la planète & et les profits » :

Gagnez du temps en réduisant le trajet domicile-travail, environ 16 jours de travail par an sans avoir à se rendre au bureau.

Préservez la planète en conduisant ou en volant moins, c'est peut-être la chose à laquelle nous pouvons le plus contribuer en tant qu'individus.

Il est bon pour l'entreprise que le marché des candidats soit géographiquement étendu.

« Le travail n'est pas un lieu, mais une activité ».

Astuces d'Heidi :

• Pour attirer et garder les talents, il faut d'abord écouter. Comprenez votre public cible ; pensez de l'extérieur vers l'intérieur. Beaucoup commencent par « de quoi avons-nous besoin ». Partez de leurs besoins et de leurs valeurs, traduisez-les dans votre entreprise et faites en sorte que la PVE les reflète.
  
  
• Qu'apportez-vous au monde au-delà de l'argent ? N'oubliez pas de vous concentrer également sur la partie « Personnes ; Planète ». Seules 16 % des entreprises considèrent leurs programmes RSE/CSV comme un ingrédient clé de la PVE. Laissez-les devenir les vôtres ! Surtout, n'oubliez pas d'être authentique.
  
  
• Laissez les employés raconter leur histoire ! Oubliez la perfection de l'entreprise, elle est illusoire N'oubliez pas qu'une page de carrière et une page web ne sont pas les mêmes. Appliquez-vous à la page de carrière.
  
  
• Vous avez 8 secondes pour attirer leur attention. Soyez donc bref & et accrocheur ! Oubliez la liste de ce que vous recherchez, pensez à l'appel à l'action ! Utilisez des vidéos et des photos pour attirer l'attention.
  
  
• Redéfinissez la stratégie de recrutement. Commencez à vous concentrer sur l'inbound, en tant que département marketing.

« En tant qu'entreprise, vous devez vous poser la question suivante : « Que faisons-nous vraiment ? ». Plusieurs entreprises savent très bien écrire ce qu'elles font, ce en quoi elles sont bonnes. Cependant, elles passent à côté du POURQUOI. Il est important de s'asseoir, et de trouver le 'pourquoi', afin d'attirer et de garder les bonnes personnes. »