Transparence des salaires - Retour sur la table ronde de la Pink Hour

Jeudi 19 octobre 2023, on a réuni un panel extraordinaire pour discuter d'un sujet qui suscite à la fois la controverse et un grand intérêt : la question de la transparence des salaires. 

Au cours de cette discussion, nos panélistes et experts ont expliqué les divers aspects de la transparence salariale, en abordant des thèmes tels que les niveaux de transparence, le contexte législatif, comment la mettre en place ainsi que les avantages et les freins de son adoption.

Étaient présents dans le panel :

• Virgile Raingeard est co-fondateur et CEO de Figures. Il a passé ses onze premières années à travailler dans les RH, dans des organisations de tailles et d'industries diverses, dont ses deux dernières années en tant que DRH de start-up. Frustré par le manque de données de marché de qualité et par l’absence d’outil moderne pour gérer la rémunération, il a décidé de créer Figures en 2020 pour palier à ces manques.  Trois ans et 1200 clients plus tard, Figures est devenu la plateforme de référence pour la gestion de la rémunération en Europe et comptent environ 40 employés répartis en Europe, notamment en France, au Royaume-Uni, en Allemagne et aux Pays-Bas. 
• Camille Goni est directrice de recrutement chez Shine depuis 3 ans maintenant. Elle et son équipe sont en charge de la marque employeur, de l’expérience candidat et de l’exécution du plan de recrutement de l’entreprise. Shine, scale-up à la culture très affirmée, soucieuse de son impact social et environnemental, est l'une des entreprises à avoir fait le choix de la transparence des salaires en mettant en place une grille salariale accessible aux candidats. Ils ont depuis lancé leur simulateur de salaire disponible sur leur site carrière. 
• Déborah Rippol est DRH chez Zéfir, une plateforme spécialisée dans l'immobilier. Sa mission est de créer un environnement propice à l'épanouissement de chaque collaborateur.  Ses convictions : La transparence, l'humilité et la responsabilisation des managers sur les sujets People & Talent sont les clés pour accompagner les équipes vers le succès.  Avant de rejoindre Zefir, Déborah a été Head of Talent chez Alan et People Success chez Buffer. Elle a fortement contribué au développement de pratiques People innovantes (transparence des salaires, nouvelles pratiques managériales).

Les différents niveaux de la transparence des salaires

La transparence des salaires ne se limite pas à la divulgation individuelle des salaires. En réalité, il existe 4 niveaux de transparence 

1. La transparence sur la philosophie de rémunération et les politiques salariales. Ça comprend des éléments tels que les aspirations en termes de positionnement sur le marché, de comparaison avec d'autres entreprises, et du positionnement salarial par rapport à la médiane. Par exemple, certains des clients de Figures, déclarent ouvertement qu'ils paient au 25ᵉ percentile, ce qui signifie qu'ils reconnaissent que 75 % des entreprises payent mieux qu’eux.
2. La transparence sur les processus. Autrement dit : comment les salaires sont déterminés au sein d'une entreprise ? Prends on en compte les diplômes ? La performance ?  Et comment envisage-t-on les promotions ?
3. La transparence sur les modèles salariaux, les grilles, les salaires moyens, les niveaux de salaire, et ainsi de suite. 
4. La transparence absolue, qui consiste à dévoiler les salaires individuels

Ainsi, ça permet d'éclaircir le concept, démystifiant l'idée que la transparence implique nécessairement la divulgation de tous les salaires.

Le contexte législatif aux USA et en Europe

“Les lois et directives visent à promouvoir la transparence des salaires pour réduire les inégalités.”

Aux États-Unis, la poussée vers la transparence des salaires a commencé à prendre de l'ampleur, notamment grâce à des lois adoptées dans les États de New York et de Californie qui rendent obligatoire la publication de fourchettes salariales dans les offres d'emploi. Il est encore trop tôt pour évaluer pleinement leur impact, car la conformité n'est pas généralisée, et des procès sont en cours, notamment dans l'État de Washington, où une loi similaire a été adoptée, le qui ouvre la voie à une application plus stricte de la réglementation.

Ce mouvement s'étend également en Europe avec l'adoption récente de la directive européenne sur la transparence des salaires, votée en mars dernier. Au cours des trois prochaines années, tous les États membres de l'Union européenne devront mettre en place des lois obligeant les entreprises à publier des fourchettes de salaire dans leurs offres d'emploi. Cela permettra aux employés de demander des informations sur leur rémunération par rapport à leurs pairs, et les entreprises devront publier les écarts salariaux entre hommes et femmes de manière bien plus transparente, avec la charge de la preuve reposant sur l'entreprise en cas de poursuite pour discrimination salariale. Cela signifie que l'entreprise devra fournir des preuves pour défendre son cas, ce qui constitue un changement majeur par rapport à la situation actuelle, où ce sont les employés qui doivent prouver leur discrimination salariale.

Cette législation vise à promouvoir l'équité et l'égalité salariale, et une étude de Figures montre que les entreprises transparentes sur leur politique de rémunération ont des écarts salariaux hommes et femmes plus faibles à poste égal, renforçant l'importance de la transparence pour réduire ces inégalités.

Écart salarial ajusté entre les sexes selon les critères de transparence

Source: Figures.

Comment mettre en place la transparence des salaires ? Quelles sont les grandes étapes ? 

La mise en place de la transparence des salaires est un processus qui requiert une approche méthodique et qui est itératif. 

Pour résumer les grandes étapes de mise en place de la transparence des salaires, la première étape est la communication. Il est essentiel d'informer tous les employés du projet à venir, en évitant de fixer un échéancier trop éloigné, afin de réduire le stress inutile.

Ensuite, il y a une phase de préconception, au cours de laquelle on examine les différents rôles dans l'entreprise, on regroupe éventuellement certains de ces rôles, et on détermine les niveaux de salaires. Il est également important de réfléchir aux critères au-delà des niveaux et des rôles, tels que l'expérience préalable et l'ancienneté dans l'entreprise. 

Une fois que ces éléments sont en place, la phase de conception réelle peut commencer, en utilisant des données réelles pour évaluer si la grille salariale est équilibrée et représente adéquatement les différentes situations des employés. Il est essentiel de préserver l'objectivité du processus, en veillant à ce que les salaires ne biaisent pas la détermination des niveaux et des rôles. 

Après l'implémentation, il est nécessaire de communiquer et d'expliquer la transparence salariale aux employés, en restant ouvert aux commentaires et aux itérations. 

Le lancement initial doit aussi souligner que la grille est amenée à évoluer avec le temps, pour éviter que les employés ne se sentent coincés dans un système rigide. 

En fin de compte, la mise en place de la transparence des salaires est un processus continu qui nécessite de la communication, de la réflexion et de l'adaptabilité pour réussir.

Les avantages et les freins de l’adoption de la transparence

“La transparence est un élément de culture forte.”

Malgré les avantages évidents de la transparence des salaires, il est essentiel d'aborder les aspects plus délicats, car derrière les avantages se cachent également des défis. 

Le premier défi que Shine a rencontré est lié à la perte de candidats potentiels. La transparence des salaires a, en effet, un impact sur leur capacité à attirer certains candidats. Par exemple, la manière dont ils calculent les salaires peut ne pas convenir à tout le monde. Ils ont opté pour un système de bonus indexé sur l'expérience préalable pour les personnes en reconversion, et cela a été un sujet de discussion pour certains candidats. 

De plus, leur système de prime par personne à charge peut aussi diviser les opinions. Certaines personnes ne s'identifient pas à leur philosophie et choisissent de ne pas postuler en raison de ces différences. Par ailleurs, le fait de publier des grilles salariales signifie qu’il n’y a pas de négociation salariale possible, ce qui peut décourager certains candidats qui espèrent une marge de négociation.

L'autre défi est lié à la maintenance continue de la transparence des salaires. La publication des salaires n'est pas un projet ponctuel, mais plutôt un engagement à long terme. Les grilles salariales doivent être tenues à jour, ce qui nécessite des ressources humaines et du temps. Par exemple, chez Shine, qui compte environ 300 employés, cela représente 1/2 poste, avec un HRBP qui gère ça 50 % de son temps. 

Cependant, ils ont choisi de poursuivre cette voie, car les avantages qu’ils en retirent sont importants. 

La transparence des salaires peut aussi avoir des effets positifs. Elle leur permet de se démarquer en tant qu'employeur et d’attirer des candidats qui adhèrent à leur philosophie. Certains voient dans leur démarche un message fort sur leurs valeurs et leur responsabilité envers leurs employés. En outre, la publication des salaires renforce leur marque employeur, ce qui se traduit par un nombre accru de candidatures. 

En fin de compte, après trois ans de transparence des salaires chez Shine, ils constatent que les avantages l'emportent sur les inconvénients. Ils ont réussi à recruter les bonnes personnes, à établir une culture managériale solide, et à limiter le turnover. La transparence des salaires est devenue un élément clé de leur identité d'entreprise, qui en dit long sur leur engagement envers leurs employés et leur responsabilité en tant qu'employeur.

💡La transparence salariale renforce la marque employeur. Shine et Zefir se distinguent en intégrant des éléments clivants, tels que les primes de loyauté et la valorisation des personnes à charge, dans leur politique salariale, attirant ainsi des candidats partageant ces convictions. Cette approche audacieuse crée une adhésion forte des candidats et différencie ces entreprises des autres qui se contentent de valeurs génériques. L'authenticité de leur message de marque est essentielle pour attirer les bonnes personnes.

Rendez-vous la semaine prochaine pour la deuxième partie de la synthèse, qui portera sur l’équilibre entre transparence et respect de la vie privée, l’impact sur l’équité salariale, la communication auprès des candidats ainsi que les 3 conseils de nos panélistes.