Genrasjon Z

Generasjon Z – å bygge morgendagens arbeidskraft

Avatar of Olle Forneus

Olle Forneus

Head of Social Media hos Teamtailor – og en glad, avslappet svenske som generelt liker folk, digital kommunikasjon og særlig employer branding.

Generasjon Z er på vei inn i arbeidsstyrken og vil snart utgjøre en stor del av arbeiderne. Så hvordan går du frem for å tiltrekke deg og holde på denne gruppen? Og hva driver dem når lønnen ikke er førsteprioritet?

Den 12. mai inviterte vi, sammen med Oneflow, de norske HR-vennene våre til et arrangement for nettverksbygging og en diskusjon omkring hvordan man tiltrekker seg generasjon Z. Heidi Nygjelten, Nordic Chief People & Culture Officer hos Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, administrerende direktør og medstifter av Kvant Consulting, Thomas Berhane, salgskonsulent hos Amesto, og Simon Andersson, Country Manager for Norge hos Teamtailor, delte opplevelsene sine og tips omkring det å rekruttere og holde på den nye generasjonen talenter.

Vi har samlet de viktigste konklusjonene og tipsene fra kvelden, og forhåpentligvis kan de være nyttige for alle HR-vennene våre (og alle andre som håndterer generasjon Z!) der ute som er ute etter å bygge morgendagens arbeidsstyrke.

Generasjon Z, også kalt generasjon unik, er en generasjon som har blitt fortalt at de kan bli akkurat det de vil, at de er fantastiske og at de fortjener spesialbehandling. En høyt utdannet generasjon med digitale innfødte som brukes til å finne enhver type informasjon i løpet av et øyeblikk. Generasjon Z representerer allerede mye av bevegelsen i jobbmarkedet ettersom de har mindre å tape, tjener minst og har færrest forpliktelser, noe som gjør det lettere å bytte jobb. Ofte. Ifølge forskning forventes det at over 60 % vil tilbringe maksimalt 2 år i sin nåværende jobb.

Hvordan kan vi endre dette?

Så tidlig som i 2020 utgjorde generasjon Z 36 % av den globale arbeidskraften. Denne generasjonens imponerende størrelser stiller krav til at arbeidsgivere forstår, engasjerer og holder på dem. Heidi legger vekt på at dette ALLTID begynner med å lytte og forstå, og at spørsmålet om hvordan man tiltrekker seg generasjon Z starter med det som er viktig for dem.

Det er et par faktorer som kjennetegner det nåværende arbeids- og kandidatmarkedet og som har ført oss til der vi er i dag:

Krigen om talentene

«Krigen om talentene» ble introdusert av McKinsey så tidlig som i 1997 og refererer til et mer og mer konkurransepreget landskap for rekruttering og bevaring av talentfulle medarbeidere. Konseptet betyr i bunn og grunn at har det blitt mer utfordrende for bedrifter å holde på de beste talentene på grunn av mangelen på ferdigheter som bedrifter for tiden står overfor, kombinert med medarbeidernes forventninger.

Vi opplever større og større misforhold mellom tilgang og forespørsel. Mange sier faktisk at krigen er over – talentene har vunnet.

Den store resignasjonen

«Den store resignasjonen» er en enorm bevegelse som ble startet i 2021 av det amerikanske arbeidsmarkedet og som spredde seg over hele verden. Det er riktignok en trend som har vart over lang tid, men for mange kom den nokså uventet. Pandemien gjorde noe med oss – den gjorde det lettere å bytte jobb og sette nye og høyere forventninger og krav til arbeidsgiverne.

Fakta: Flertallet av ansatte som sa opp en jobb i 2021, sa at lav lønn (63 %), ingen muligheter for forfremmelse (63 %) og en følelse av mangel på respekt på arbeidsplassen (57 %) var grunner til at de sluttet.

Digitalisering

Digitaliseringen i samfunnet øker betraktelig, og det pågår derfor en konstant kamp om IT-talenter.

En spådd krise som vi har kjent til en god stund. Ifølge ICT Norway er det behov for 40 000 flere personer med ICT-ekspertise innen 2030, og noen snakker til og med om tall helt opp i over 100 000. I motsetning til det mange tror, har digital transformasjon lite å gjøre med teknologi – det dreier seg om mennesker. Du kan så godt som kjøpe alle typer teknologi, men evnen din til å tilpasse deg en mer digital fremtid avhenger av å utvikle neste generasjons ferdigheter, fjerne gapet mellom talentforsyning og -etterspørsel og fremtidssikre eget og andres potensial.

«Digital transformasjon har lite å gjøre med teknologi – det dreier seg om mennesker.»

Den store mangelen på eierskap

«Den store mangelen på eierskap», som er en annen trend som har vart i godt og vel 10 år, viser til at kun 10 % av ansatte i Vest-Europa er engasjert i jobben sin. Dette betyr at 9 av 10 enten føler seg uengasjert eller er aktivt misfornøyd med jobben sin. Dette innebærer ikke bare et produktivitetstap tilsvarende 18 % av årslønnen, men også mindre lojale ansatte – som vil fortelle omgivelsene sine om det. De fleste av oss tilbringer en tredjedel av livet vårt på jobb, og folk innser stadig oftere og oftere at vi må bruke den tiden godt og jobbe med noe vi bryr oss om, og vil velge bort en ukomfortabel arbeidssituasjon. Spesielt generasjon Z, hvilket betyr at det er viktigere enn noensinne å gjøre en innsats for å beholde topptalentene.

Oppløsning er den nye normalen, noen ganger kalt VUCA-verdenenVUCA står forflyktighet, usikkerhet, kompleksitet og tvetydighet, og beskriver situasjonen omkring den konstante, uforutsigbare endringen som nå er normen i de fleste industrier og områder i bedriftsverdenen i disse dager. Dette skaper selvfølgelig en usikkerhet for generasjon Z, noe som resulterer i at de blir mindre tilbøyelige til å ta risikoer og redde for å gjøre feil. VUCA destabiliserer de ansatte, risikoer som har negativ innvirkning på bedriftskukturen og gjør konstant omskolering og omforming til en nødvendighet.

For å oppsummere: Situasjonen i arbeidsmarkedet er så akutt at flere og flere bedrifter begynner å bli desperate og overbyr hverandre på lønn, sier opp ansatte i en bedrift for å bygge en lignende en og prøver konstant å overgå hverandre for å tiltrekke seg talenter. Dette legger MYE press på HR og rekrutterere. Faktisk var det flere ledige stillinger innen HR/TA enn det var blant utviklere i år. Det sier alt.

Generasjon Z – den første generasjonen som prioriterer formål over lønn

Etter å ha vokst opp i en klimakrise, en pandemi, en finanskrise som et resultat av skjevfordeling av verdens rikeste og en synkende tillit til at myndighetene alene kan gjøre jobben, har de fleste i denne generasjonen store drømmer og en «skap endring»-holdning. De bryr seg genuint om verdenen rundt seg og blir motivert av å ha en mening med jobben og bygge en karriere gjennom å «gjøre gode ting». Lønnsslippen er viktig, men formål er nøkkelen – 49 % av generasjon Z sier at de er villige til å akseptere en lønn som er i gjennomsnitt 20 % lavere hvis de får jobbe for en formålsdrevet bedrift. De vil se etter jobber som har de samme verdiene, og drives av mer enn bare profitt der de kan løse samfunnsmessige utfordringer gjennom innovasjon og sosialt entreprenørskap. CSR (Corporate Social Responsibility) er ikke bare en strategi bedrifter burde ha. Det er den ENESTE strategien for å overleve. Generasjon Z er utrolig engasjert i autentisitet, og du vil ikke klare å bløffe det.

«CSR er ikke bare en strategi bedriftene burde ha på plass. Det er den ENESTE strategien for å overleve»

Amesto jobber hardt med å omsette denne generasjonens behov og verdier til kulturen og oppgaven deres. De har grunnleggende retningslinjer som krever at hele organisasjonen tar bærekraftige beslutninger. Alt de gjør må evalueres på grunnlag av effekten det har på alle deltakerne i økosystemet: kundene, medarbeiderne, eierne, samfunnet og miljøet. De kaller det den tredelte bunnlinjen: mennesker, planet og profitt.

Gjennom nysgjerrighet og spørsmål higer de etter å løse utfordringer i samfunnet rundt seg, noe som har resultert i at de har blitt fremhevet som Norges tredje mest innovative bedrift!

«Den tredelte bunnlinjen» involverer ikke bare det å styre selskapet fra et finansmessig perspektiv, men også miljømessige og sosiale bidrag. «Vi kan ikke forvente at myndighetene skal løse alt for oss – vi har et delt ansvar om å bidra til økosystemet vi er en del av. Hvordan kan du bruke noe vi er dyktige til for å gjøre noe godt, samtidig som vi tjener penger?» sier Heidi. Hun gir oss noen eksempler på hva de gjør:

  • Amesto NextBridge – Sammen med Beefutures jobber de på en løsning som bidrar til å redde biene og gi de enklere – og lengre – liv.

  • Klimapåvirkning – De rapporterer selskapets klimainvesteringer og viser konkrete tall på klimaavtrykk og foreslår forbedringer og nødvendige tiltak, det være seg shopping, reising, valg av partner etc. Gjennom innsiktsløsninger får kundene en klar rapportering av den tredelte bunnlinjen.

  • Amesto Aces – Støtter unge mennesker i sosial ekskludering for å bli CRM-konsulenter gjennom intens opplæring i 16 uker. Dette vil ikke bare hjelpe til med mangelen på IT-ansatte, men vil også skape fantastiske jobbmuligheter for en rekke mennesker.

  • Fleksibilitet – Fleksible arbeidstider og friheten til å jobbe eksternt er to fordeler som er de viktigste for å holde på denne generasjonen. Idet korona slo til, bestemte Amesto seg for å tenke på en helt ny måte hva gjelder jobb og slutte å fortelle fortelle folk hvor de skal være når – et fleksibilitetsmanifest. Kjernen i manifestet er «jobben er ikke et sted – det er noe du gjør» og stoler på at enkeltpersoner og team bestemmer hva «så mye fleksibilitet som mulig» skal bety for dem. Det gir folk mer selvstendighet og frihet, og er et tydelig eksempel på tillitbasert lederskap.

    For å oppsummereDet handler om sosial bærekraft – selvbestemmelse og valgfrihet i ens eget liv. F.eks. å flytte ut av byen for å øke livsstandarden eller kjøpekraften og i større grad disponere egen tid, slik at jobben passer inn i resten av livet. «Hvordan du har det, påvirker de rundt deg, og dette påvirker igjen både lokalsamfunnet og det øvrige samfunnet. Jobben er ikke et sted – det er noe du gjør.»

    Hun legger til at fleksibilitetsmanifestet har en stor innflytelse på «mennesker, planet og profitt»:

    Spar tid ved å redusere pendling – ca. 16 arbeidsdager i året ved å ikke måtte møte på kontoret.

    Redd planeten ved å kjøre/fly mindre – kanskje den ene tingen vi som invidider kan bidra mest med

    Bra for bedriften at kandidatmarkedet er geografisk utvidet

    «Jobben er ikke et sted – det er noe du gjør»

    Heidi sine tips

  • Å lokke til seg og holde på talenter, starter med å lytte. Forstå målpublikummet ditt – tenk utenfra og innover. Mange starter med «hva trenger vi». Start med hva de trenger og verdiene deres, omsett det til bedriften din og la EVP-en reflektere det.

  • Hva bidrar du med til verden utover å tjene penger? Husk å også fokusere på delen «mennesker og planet». Kun 16 % av bedrifter anser CSR-/CSV-programmene sine som en viktig ingrediens i EVP-en. Inkluder dem du også! Men ikke glem å være autentisk.

  • La medarbeiderne fortelle historiene sine! Glemt alt som heter bedriftsperfeksjon – det er ikke ekte. Husk at en karriereside og et nettside ikke er det samme. Legg litt arbeid i karrieresiden.

  • Du har 8 sekunder på deg til å fange oppmerksomheten deres, så sørg for å holde det kort og fengslende! Ikke list opp det du ser etter – oppfordre til handling! Bruk videoer og bilder til å fange oppmerksomheten deres.
    Tenk nytt omkring rekrutteringsstrategien. Begynn med å fokusere på innadgående som markedsføringsavdelingen.

    «Som bedrift må du stille deg selv spørsmålet "Hva er det egentlig vi gjør?". Mange bedrifter er flinke til å skrive om det de gjør og hva der er flinke til, men de glemmer å utdype HVORFOR. Det er viktig å sette seg ned og finne ut «hvorfor» for å tiltrekke seg og holde på de riktige menneskene.»