Was ihr schon immer über Bewerbererfahrungen wissen wolltet!

Léo Bernard

Léo Bernard ist ein HR-Unternehmer, der sich auf die Personalbeschaffung konzentriert. Er bietet Personalvermittlern, Managern und Gründern, die ihr Recuritment verbessern möchten, ein einzigartiges Bootcamp namens "T-Shaped Recruiter" an und unterstützt Unternehmen im Allgemeinen dabei, ihre Herausforderungen in der Personalbeschaffung zu meistern

Die Bewerbererfahrung ist ein beliebtes Thema und in aller Munde.

Bewerber werden überall auf der Welt respektiert und die meisten ATS sind "bewerberfreundlich" und so gestaltet, dass sich die Bewerber wohlfühlen. Die Bewerber tauschen sich täglich bei LinkedIn darüber aus, wie gut ihnen die Personalvermittler gefallen.

Klingt merkwürdig? Ist es auch, denn das stimmt nicht!

Das Thema hält gerade langsam Einzug in die Debatte. Wenn ihr bei Google Trends nach "Benutzererfahrung" sucht, werdet ihr das Thema immer häufiger finden, weil die Benutzer zunehmend danach suchen, während es noch vor zehn Jahren überhaupt kein Thema war!

Es gibt jedoch viel, woran ihr denken müsst. Womit fangt ihr an, wie viel kostet es und solltet ihr euch überhaupt auf diesen Aspekt konzentrieren, wenn ihr bereits mit der Rekrutierung, der Arbeitgebermarke, dem Personalmanagement und Millionen anderer Dinge zu kämpfen habt. Ich erzähle euch heute etwas über die Bewerbererfahrung, was ihr sicher gern früher gewusst hättet.

In diesem Artikel besprechen wir wichtige Aspekte:

1/ Die wahren Kosten der Benutzererfahrung (Alles dreht sich um das Geld, oder?)

2/ Bewerbererfahrung ist nicht das, was ihr denkt

3/ Wo fängt sie an und wo hört sie auf?

4/ Wie setzt ihr eine tolle Bewerbererfahrung um?

1/ Die wahren Kosten der Benutzererfahrung

Ihr braucht dafür keine teuren Tools und ihr müsst nicht in kreative Agenturen investieren und viel Zeit aufwenden.

Bei der Benutzererfahrung dreht sich alles darum, wie sich die Bewerber im Einstellungsprozess fühlen. Vom ersten Kontaktpunkt bis zum letzten.

Bevor ich auf den Preis eingehe, möchte ich euch von einem Fall bei Virgin Media erzählen.

Lange Rede kurzer Sinn, eine Bewerberin namens Camille hatte bei ihrer Bewerbung schlechte Erfahrungen gemacht. Sie kündigte daraufhin ihr Abonnement bei dem Dienst und einige Bekannte folgten ihrem Beispiel.

Das HR-Team nahm das zum Anlass, die Gemeinkosten einer negativen Bewerbererfahrung zu berechnen.

"Die Rechnung ist einfach: Wenn von den jährlich 123.000 abgelehnten Bewerbern 6 % ihr monatliches Virgin Media-Abonnement kündigen, kommt man auf etwa 7.500 Kündigungen. Multipliziert das mit den 50 £(60 Euro) Abonnementgebühren von 12 Monaten. Johnson stellte fest, dass Virgin Media 4,4 Millionen £ verliert,das entspricht etwa 5,1 Millionen

Euro!"

Wenn es euch also nicht viel kostet, in die Erfahrung von Bewerbern zu investieren, kann es euch Millionen kosten, wenn ihr nicht in sie investiert!

(Mehr über den Fall Virgin in diesem Artikel.)

"Na gut, Leo, du hast mich überzeugt. Wie viel muss ich investieren?"

Nicht viel, im Grund nur Zeit.

Stellt zuerst euren Prozess und die Kontaktpunkte mit einem Tool wie Miro oder Whimsical dar und überprüft, wie gut eure Bewerbererfahrung bei jedem dieser Schritte ist.

Ihr könnt eure Bewerbererfahrung Schritt für Schritt verbessern. Darauf kommen wir später noch zu sprechen.

Sprechen wir zuerst über den kleinen aber feinen Unterschied zwischen den Begriffen.

2/ Bewerbererfahrung ist nicht das, was ihr denkt

Es gibt einen Unterschied zwischen Bewerbererfahrung, Engagement und Pflege.

Bewerbererfahrung ist alles, was ab dem ersten Kontaktpunkt bis zum letzten geschieht. Sie umfasst den gesamten Prozess und deckt viele Aspekte ab.

Bewerberpflege ist die Sympathie, die du den Bewerbern entgegenbringst. Es sind diese kleinen Unterschiede, die dafür sorgen, dass dein Bewerber dich auch sympathisch findet. Bewerberpflege und Bewerbererfahrung beeinflussen sich gegenseitig, auch wenn die Bewerberpflege nur ein Teil der Erfahrung ist.

Bewerberengagement ist auch ein Teil der Bewerbererfahrung. Ihr bleibt in Kontakt und schafft es, dass eure Bewerber aktiv und engagiert sind. Aber ihr könnt noch so gut sein im Engagement und trotzdem ist die Benutzererfahrung schlecht, auch wenn Engagement natürlich hilft!

“Schon gut, das muss ich erst einmal verarbeiten. Sag mir einfach, womit sie beginnt und wo sie aufhört.”

Na klar, los geht's!

3/ Wo fängt die Benutzererfahrung an und wo hört sie auf?

Die schlechte Nachricht ist, dass sie nie aufhört.

Die gute Nachricht ist, dass das ganz in eurem Interesse ist.

Teamtailor-5steps-DE

Die Benutzererfahrung beginnt mit der Stellenbeschreibung/der Karriereseite.

Eure Website muss zugänglich, klar und umfassend sein und gute Texte enthalten.

Für die Stellenbeschreibung gilt dasselbe.! Und dabei ist Transparenz unerlässlich. Die Stellenbeschreibung muss realistisch sein und darf nicht zu viel versprechen.

Ihr solltet euch auch an den Plan halten. Wenn ihr zum Beispiel schreibt, dass der Prozess aus vier Schritten besteht, solltet ihr nicht mitten im Prozess einen fünften Schritt hinzufügen! Das ist nicht fair gegenüber euren Bewerbern.

Das Vorstellungsgespräch sollte möglichst reibungslos verlaufen.

Sendet den Bewerbern im Vorfeld einen Leitfaden (oder wenigstens eine E-Mail), damit sie wissen, wie es abläuft, was passiert, wie die Bewerber beurteilt werden und andere wichtige Informationen.

Während des Vorstellungsgesprächs präsentiert ihr dem Bewerber die beste Version von euch. Seid pünktlich, lächelt, verhaltet euch respektvoll und transparent. (Gebt ihnen das Gefühl, dass sie etwas Besonderes und die einzigen Bewerber im Prozess sind!)

Teilt dem Bewerber zwischen den einzelnen Schritten des Prozesses jedes Mal Neuigkeiten mit, sobald ihr welche habt. Das gilt übrigens auch, wenn ihr keine Neuigkeiten habt. Sagt es ihnen und sie werden es verstehen.

Auch wenn der Prozess beendet ist, könnte ihr für eine gute Benutzererfahrung sorgen

Wenn ihr einen Bewerber ablehnt, könnt ihr es zu einer fairen Erfahrung des Bewerbers machen. Bewerber sind nicht selten auf die Personalvermittler wütend, weil sie eine Entscheidung als "ungerecht" wahrnehmen. Wenn ihr ein faires Feedback gebt, wird dieses Gefühl nicht aufkommen und sie werden euch stattdessen dankbar sein.

Wenn es vorbei ist, ist es längst nicht vorbei. Zumindest empfehle ich euch, das nicht zuzulassen!Wer heute Bewerber ist, kann morgen ein Kunde oder ein künftiger Bewerber sein. Bleibt mit den Bewerbern in Kontakt z. B. mit einem guten Bewerber-Tracking-Tool (wie Teamtailor) oder fügt ein CRM-Tool wie Hiresweet zum Rekrutierungspaket hinzu, um sie zu "pflegen".

Das meinte ich vorhin, als ich sagte, dass die Bewerbererfahrung nie auhört!

"Hm, das ist großartig, aber wie kann ich das umsetzen? Das braucht scheinbar Zeit und ich weiß nicht, wo ich anfangen soll."

Ich weiß, aber es ist gar nicht so schwer. Legen wir los!

4/ Wie setzt ihr eine gute Bewerbererfahrung um?

Ich würde euch empfehlen, zu Anfang diese vier Aspekte in den Mittelpunkt zu stellen. Stellenbeschreibung/Bewerbungsprozess/Automatisierung/Nachbearbeitung

Beim Entwurf einer Stellenbeschreibung, würde ich vorschlagen, dass ihr euch darauf konzentriert, was der Bewerber wirklich möchte. Leider interessieren sie sich meistens mehr für das Gehalt als für ihre künftigen Aufgaben. Sie interessieren sich für die Details der Stelle und nicht so sehr für den Wert des Unternehmens, das in seiner Branche führend sein mag. (Bei LinkedIn findet ihr eine Studie dazu.)

Während des Bewerbungsprozesses, war es früher sehr mühsam, bei jedem Unternehmen ein Bewerberkonto anzulegen und die Erfahrungen und Abschlüsse einzugeben. Das dauerte pro Unternehmen mindestens 10 bis 15 Minuten. Heute funktionieren die meisten ATS besser. Es geht viel schneller und der Prozess kann an eure Bedürfnisse angepasst werden.

Jetzt automatisieren. Die Bewerber machen oft negative Erfahrungen, weil die Personalvermittler sie

  1. vergessen. 
  2. Bei der Terminplanung wird viel Zeit verschwendet, 
  3. weil die Bewerber nicht auf dem Laufenden sind.

Als ich vor ein paar Jahren von Greenhouse zu Teamtailor wechselte, war das eine der Funktionen, die mir am meisten gefallen hat. Jeder Schritt des Prozesses kann auf unterschiedliche Weise automatisiert werden z. B. eine Aktion, die ausgelöst wird, wenn ein Bewerber in eine neue Phase verschoben oder abgelehnt wird.

Zum Schluss die Nachbearbeitung des Prozesses. Es gibt in eurem ATS viele Bewerber-Schläfer. Sie haben sich vor einer Weile beworben und ihr habt sie abgelehnt. Ihr werdet nie wieder mit ihnen sprechen, entweder weil sie euch vergessen oder ihr sie. Teamtailor hat die Funktionen "Connect" und "Nurture". Mit der Funktion "Connect" können Bewerber eurem Unternehmen "folgen" und werden benachrichtigt, wenn eine Stelle in ihrem Bereich veröffentlicht wird. Mit der Funktion "Nurture" könnt ihr eine Kampagne erstellen, mit der ihr die Bewerber gezielt ansprecht (z. B. die "Gewinner der Silbermedaille". Sie können jederzeit E-Mails von euch erhalten, wann immer ihr wollt und mit euren Inhalten).

“Ok, verstanden, aber mir ist noch nicht klar, wie das in der Realität funktioniert.”

Ok, ich werde euch das jetzt alles bei Teamtailor erklären.

 

Das war's für heute. Ich hoffe eure Erfahrung als "Leser" hat euch Spaß gemacht und dass ihr davon überzeugt seid, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, sich auf die Bewerbererfahrung zu konzentrieren!

Ich freue mich darauf, die Diskussion bei LinkedIn fortzusetzen.