Onboarding-tabber bedrifter gjør og måter du kan unngå dem på

Du har nettopp signert kontakt med drømmetalentet ditt (jippi!), og nå venter det som kan, men ikke burde skje: de fryktede onboarding-tabbene. Du kan forstå mye om en bedrift basert på måten de gjennomfører onboarding av nyansatte på. Onboarding dreier seg ikke bare om å presentere bedriftskulturen din – det er faktisk et av de avgjørende stegene som skaper kultur. 

Hvis du feiler, føler nyansatte seg sannsynligvis mindre engasjert, de bruker lengre tid på å bli komfortabel i rollen sin og slutter fortere. Men hvis du gjør det riktig, blir det ✨magisk ✨. Den nye rekrutten vil være positivt innstilt overfor bedriften, og vil raskere oppnå full produktivitet, forstå og tilpasse seg bedriftens mål og bli værende lengre. 

Onboarding er en kritisk prosess innen HR, og den fastslår hvorvidt du vil tilby en god ansattopplevelse og drive frem en vellykket bedrift eller ikke. Data viser at 15 % av nye talenter slutter i løpet av de første seks månedene. Når de blir spurt hva hovedgrunnen til det er, svarer de at det var mangelen på en god onboarding.

Nyt en kopp kaffe og les videre, så skal vi gi deg noen eksempler på onboarding-tabber bedrifter gjør, samt hva du kan gjøre for å unngå dem. 

Mangel på onboarding-forberedelser

Mange bedrifter ønsker bare å signere kontrakten med den nyansatte og krysse det av på gjøremålslisten sin, men dette ville vært den første tabben. Få bedrifter har en forberedelsesprosess for onboardingen som gir nyansatte informasjon om bedriftens retningslinjer, arbeidsplassen og tjenesten eller produktet. Det vi gjør i Teamtailor (og mitt tips til deg!), er å sende en velkomstpakke hjem til nykommeren. Du bør inkludere følgende:

• En kortfattet introduksjon av tjenesten/produktet dere har
• En medarbeiderhåndbok
• En kobling til nettseminarer og opplæringsøkter som tar for seg hvordan man bruker verktøyene bedriften bruker på daglig basis (f.eks. Hubspot, Planhat, Slack etc.)
• Et organisasjonskart som forteller nykommeren hvem som gjør hva
• En veiledning omkring bedriftens retningslinjer 
• En liste over teammedlemmene de kommer til å jobbe tettest med
• Og produkter – alle elsker produkter. Det er også en flott måte å annonsere en ny rolle på Linkedin. 

Et ustrukturert onboarding-program

Struktur høres kanskje kjedelig ut, men stol på oss når vi sier at det vil hjelpe deg med onboarding-prosessen din. Vi skal se nærmere på dette senere, men onboarding-sjekklisten din bør inkludere:

• Tidlig onboarding: Del relevant informasjon som vil hjelpe den nyansatte med å komme i gang de første dagene.
• Onboarding av nyansatt: velkomstpakke, teamlunsj, inviter til gjentagende møter, inviter til chattegrupper etc.
• Første uke: Planlegg uformelle møter over en kopp kaffe og mingling med kolleger, og gi den nyansatte en oppgaveliste (f.eks. hva som må lastes ned på datamaskinen etc.)

Det som er viktig, er å sørge for at den nyansatte har tilgang til alt vedkommende trenger allerede den første dagen. Med det mener vi ting som teknisk utstyr, nøkler og brikker etc.

Uklare mål og forventninger

Det er alltid tøft å være den nye, og mangel på god toveiskommunikasjon gjør det enda vanskeligere. Hvis den nyansatte ikke vet hvem vedkommende skal snakke med ved eventuelle spørsmål, vil personen ganske sannsynlig begynne å stille spørsmålstegn ved prestasjonen sin og ferdighetene sine. Uklare mål og forventninger kan føre til unødvendig nervøsitet, og det er derfor en god onboarding-prosess er helt nødvendig. Det tar ca. 6 måneder før nyansatte er etablert og får dreisen på den nye jobben sin i en ny bedrift. Et lite tips fra oss: det er mye enklere å visualisere hvordan man skal nå mål hvis de deles opp i mindre oppgaver. For eksempel kan du gi nyansatte i oppgave å lese gjennom og gjøre seg kjent med et instrumentbord. 

Mangel på god tilbakemelding og støtte

Tilbakemeldinger er mer enn bare «negative tilbakemeldinger» (vi liker å kalle det utviklingsbaserte tilbakemeldinger) på feil som er gjort. Det er viktig å også gi tilbakemeldinger på – og anerkjenne – suksess. Du kan ta utgangspunkt i at 80 % av tilbakemeldinger bør dreie seg om gode ting nye ansatte har oppnådd, og 20 % kan være utviklingsbaserte tilbakemeldinger. Et tips er å bevare formatet for hvordan du gir tilbakemeldinger. Tilbakemeldinger bør også gå to veier, så husk å gi nyansatte rom til å komme med tilbakemeldinger på ledere. Men det kan være vanskelig å gi gode tilbakemeldinger, så her er noen tips til hvordan du kan gjøre det. 

• Samle inn tilbakemeldinger ved å sende ut anonyme spørreundersøkelser
• Analyser tilbakemeldinger med lederteamet og HR
• Utfør handlinger basert på (og dra nytte av!) tilbakemeldingene som er samlet inn ved å implementere endringer eller kompromisser
• Følg opp tilbakemeldinger for å vise medarbeiderne dine at du tar dem seriøst og setter pris på dem

Mangel på riktige verktøy og ressurser

Tenk tilbake på første dagen din i en tidligere jobb (eller den du er i nå). Møtte du opp første dag bare for å finne ut at arbeidsplassen din ikke var klargjort? Eller at du manglet programvaren og verktøyene du trengte? Ikke en veldig god onboarding-opplevelse, ikke sant? Nyansatte skal ikke trenge å måtte gå på skattejakt for å finne utstyr. Det som er viktig å huske på, er at HR og lederteamet har jobbet hardt for å dra i havn den nye medarbeideren, så sørg for å ha på plass en god onboarding for å sikre bedriftens omdømme. Tipset vårt er å ha en sjekkliste for å unngå scenarioer som dette.

Med Teamtailor som rekrutteringssystem garanteres du en god onboarding-prosess, uansett om den gjennomføres fysisk på kontoret eller eksternt. Vi samarbeider med HiBob for å skape en varm og strømlinjeformet opplevelse for de nye medarbeiderne dine. Med HiBobs onboarding-arbeidsflyter får du hjelp til å automatisere onboarding-prosessene dine og sikre at ingen detaljer blir oversett. Gi nykommere en varm velkomst og positiv onboarding-opplevelse med muligheter for å bli kjent med bedriften, kolleger og bedriftskulturen. Les mer om partnerne våre her.