Ting du skulle ønske du visste om kandidatopplevelsen!

Léo Bernard

Léo Bernard er en HR-entreprenør som fokuserer på rekruttering. Han hjelper rekrutterere, ledere og grunnleggere med å ta rekrutteringen til neste nivå gjennom en unik bootcamp som har fått navnet «T-Shaped Recruiter». Han hjelper også bedrifter med å takle generelle rekrutteringsutfordringer de har

Kandidatopplevelsen er temaet alle snakker om.

Kandidater respekteres over hele verden, og de fleste rekrutteringssystemene er «kandidatvennlige» og utviklet for kandidater for å gjøre dem tilfredse. Kandidater elsker rekrutterere så mye at de deler kjærligheten de har for dem daglig på LinkedIn.

Høres det litt rart ut? Det er det – det er nemlig ikke sant!

Temaet er sakte, men sikkert på vei inn i debatten. Du kan allerede se en jevn økning når du søker på termen «kandidatopplevelse» på Google Trends. Dette er en term det nå søkes etter oftere og oftere sammenlignet med for 10 år siden da det slett ikke var noe man snakket om!

Du ser imidlertid mye om denne termen, og du vet ikke helt hva du skal huske på, hvordan du skal starte, hvor mye det koster og om du også skal fokusere på dette aspektet når du allerede sliter med sourcing, employer branding, administrasjon av ansettelsesledere og millioner av andre ting. Jeg skal fortelle deg de tingene om kandidatopplevelsen som du skulle ønske du visste tidligere.

I denne artikkelen skal vi diskutere:

1/ Den faktiske kostnaden bak kandidatopplevelsen (alt handler om penger, ikke sant?)

2/ Kandidatopplevelsen er ikke det du tror den er

3/ Når starter og slutter den?

4/ Hvordan implementerer du en utmerket opplevelse?

1/ Den faktiske kostnaden bak kandidatopplevelsen

La oss nevne det viktigste først – det er noe av det billigste innen rekruttering, du trenger ikke et dyrt verktøy, du trenger ikke å investere i kreative byråer og du trenger ikke å bruke mye tid på det.

Kandidatopplevelsen dreier seg om hvordan kandidater har det i løpet av prosessen. Fra første kontaktpunkt frem til det siste.

Før jeg snakker videre om hva det koster, har jeg lyst til å fortelle deg om et tilfelle fra Virgin Media.

Kort foralt – en kandidat ved navn Camille hadde en veldig negativ kandidatopplevelse. Hun bestemte seg for å avslutte abonnementet sitt på tjenesten på grunn av det, og det gjorde også noen av hennes bekjente.

HR-teamet besluttet seg for å beregne den globale kostnaden av en negativ kandidatopplevelse:

«Deretter kom den enkle utregningen: hvis de avslår 123 000 kandidater hvert år, og 6 % av dem velger å avslutte månedsabonnementet sitt hos Virgin Media, ville de endt opp med 7500 avsluttede abonnement. Multipliser det med abonnementsavgiften på 50£ (ca. 600 NOK) og 12 måneder, og Johnson innså at Virgin Media tapte 4,4millioner £ hvert år, noe som tilsvarer ca. 55 700 000 NOK.»

55 700 000 norske kroner!

Så hvis det å investere i kandidatopplevelsen ikke koster deg mye, kan det å ikke investere i den koste deg millioner!

(Du kan lese mer om tilfellet hos Virgin i denne artikkelen)

«Jeg følger deg, Lèo. Så hvor mye skal jeg investere i den?»

Ikke store summer – du må hovedsakelig investere tid.

Det første du må gjøre er å kartlegge hele prosessen din i et verktøy som Miro eller Whimsical for å finne ut hvor mange kontaktpunkter du har, samt hvor god kandidatopplevelsen din er for hvert trinn.

Deretter kan du forbedre kandidatopplevelsen din skritt for skritt. Men vi skal se nærmere på det litt senere.

La oss først snakke om en liten forskjell mellom de ulike termene:

2/ Kandidatopplevelsen er ikke det du tror den er

Det er forskjell på kandidatopplevelse, kandidatengasjement og kandidatpleie.

Kandidatopplevelsen er alt som skjer fra det første kontaktpunktet frem til det siste. Det dekker hele prosessen og mange aspekter.

Kandidatpleie handler om all den ekstra omsorgen du gir til kandidatene dine. De små forskjellene som gjør at kandidaten din vil like deg tilbake. Kandidatpleie og erfaring påvirker hverandre, men kandidatpleie er bare en del av opplevelsen.

Kandidatengasjement er også en del av kandidatopplevelsen. Dette dreier seg om hvordan du holder kontakten og hvordan du aktiverer og engasjerer kandidatene. Du kan være god til å engasjere, men fortsatt ha en dårlig opplevelse, selv om et godt kandidatengasjement selvfølgelig vil hjelpe!

«Ok, ok. Så utrolig mange ting å tenke over. Bare fortell meg når jeg skal starte og slutte den»

Absolutt. La oss se nærmere på det!

3/ Når starter og slutter kandidatopplevelsen?

En dårlig nyhet: den slutter aldri.

En god nyhet: det er til ditt eget beste.

Teamtailor-5steps-NO

Kandidatopplevelsen starter med stillingsbeskrivelsen/karrieresiden

Nettsiden din må være lett tilgjengelig, tydelig og inkluderende med gode tekster.

Og det samme gjelder for stillingsbeskrivelsen! Og her er åpenhet nøkkelen. Stillingsbeskrivelsen bør forholde seg til virkeligheten, og burde aldri love noe den ikke kan holde.

Du bør også holde deg til planen. Hvis du f.eks. skriver at prosessen består av fire trinn, må du ikke legge til et femte trinn midt i prosessen – det er ikke rettferdig overfor kandidatene dine.

Under intervjuet bør opplevelsen være så god som mulig

Du kan sende en veiledning (eller i det minste en e-post) på forhånd der du klarer hvordan prosessen vil foregå, hva som vil skje, hvordan kandidatene evalueres og annen viktig informasjon.

Når et jobbintervju finner sted, bør du være den beste versjonen av deg selv. Vær tidsnok, smil, vis respekt og vær åpen (og hvis du legger til kandidatpleie-aspektet, bør du sørge for at kandidaten føler seg spesiell – som om de er den eneste i prosessen!)

Og du bør dele nyheter med kandidatene mellom hvert trinn i prosessen hver gang du har noe nytt å dele. Hvis du ikke har nyheter, kan du også dele det med dem – det vil de forstå.

Når prosessen er ferdig, kan du fortsatt levere en utmerket opplevelse

Når du sier «Nei» til kandidater, kan du gjøre det til en rettferdig opplevelse. En av grunnene til at kandidater blir irriterte på rekrutterere, er følelsen av «urettferdighet», og hvis du er rettferdig i tilbakemeldingen din, vil de ikke få denne følelsen, men heller takke deg.

Når den er over, er den egentlig ikke over. Det er i det minste noe jeg anbefaler deg å unngå å la skje! En kandidat i dag er enten en kunde eller en kandidat i morgen. Du kan holde kontakten med dem via et rekrutteringssystem (f.eks. Teamtailor), eller ved å legge til et CRM-verktøy som Hiresweet i rekrutteringsporteføljen din for å «pleie» dem.

Det er derfor jeg tidligere sa at kandidatopplevelsen aldri slutter!

«Hmm, det er flott, men hvordan kan jeg implementere den? Jeg har inntrykk av at det krever at man legger mye tid i det, og jeg vet ikke hvor jeg skal begynne»

Jeg vet, men det er ikke så vanskelig. La oss se nærmere på nettopp det!

4/ Hvordan implementerer du kandidatopplevelsen?

Jeg anbefaler deg å fokusere på disse fire aspektene til å begynne med: Stillingsbeskrivelse / søknadsprosess / automatisering / oppfølging i etterkant av prosessen

Når du skriver et utkast til en stillingsbeskrivelse,foreslår jeg at du fokuserer på det kandidaten virkelig vil ha. Jeg beklager å måtte fortelle deg det, men de er mer interesserte i lønnen de vil få, ansvaret de vil ha og detaljerte beskrivelser av arbeidsoppgaver enn bedriftsverdiene og det faktumet at du er en leder innen feltet ditt. (du finner en LinkedIn-studie om det her)

Hva gjelder søknadsprosessen,tidligere var det veldig frustrerende at du måtte opprette en kandidatkonto for hver bedrift du søkte hos, og fylle ut all erfaringen og skolegangen din. Det tok minst 10–15 minutter per bedrift. I dag har de fleste rekrutteringssystemene en mye raskere prosess, men du kan skreddersy den basert på behovene dine.

Automatisering nå. En av grunnene til at så mange kandidater ofte oppfatter kandidatopplevelsen som negativ, er rett og slett fordi:

  1. Rekrutterere glemmer 
  2. Det kastes bort mye tid på planlegging 
  3. Kandidater oppdateres ikke jevnlig

Da jeg gikk fra Greenhouse til Teamtailor for et par år siden, var dette en av funksjonene jeg likte best. Du kan opprette ulike typer automatisering i hvert trinn i prosessen. En handling som utløses når en kandidat flyttes til et nytt trinn, eller når kandidaten avslås.

Og til slutt oppfølging i etterkant av prosessen. Mange kandidater ligger mer eller mindre og sover i rekrutteringssystemet ditt. De søkte for en stund siden, du avslo dem og kommer aldri til å snakke med dem igjen, enten fordi de kommer til å glemme deg, eller fordi du kommer til å glemme dem. Teamtailor inkluderer en «Knytt til»-funksjon og en «Pleie»-funksjon. «Knytt til»-funksjonen gir kandidater muligheten til å «følge» bedriften din og motta et varsel hver gang det publiseres en jobb innen feltet deres. Med «Pleie»-funksjonen kan du opprette en kampanje rettet mot kandidater («sølvmedaljevinnerne» dine, for eksempel, slik at de mottar e-poster fra deg når du selv ønsker det og med ditt eget innhold).

«Ok, ok – jeg forstår, men det er ikke helt tydelig. Jeg vil gjerne se det – se hvordan det fungerer i virkeligheten».

Den er god. Jeg skal vise deg alt det på Teamtailor:

 

Og det var alt for i dag. Jeg håper du likte den lille «leseropplevelsen» din, og at du nå er overbevist om at nå er det beste tidspunktet for å fokusere på kandidatopplevelsen din!

Jeg fortsetter gjerne praten på Linkedin.