Fachkräfte für Handwerk und Haustechnik finden: Der Erfolg der Recruiting-Strategien von Service Professional

Gegründet 1994 in Rahway, NJ, bietet Service Professionals Heizungs-, Kühl-, Sanitär- und Elektro-Dienstleistungen für Hausbesitzer an. Mit einem Servicegebiet, das sich über 42 Städte in 8 Counties erstreckt (und weiter wächst), steht Service Professionals an der Spitze der hochwertigen Hausdienstleister in den Vereinigten Staaten und wird von einem Team aus über 200 Fachleuten unterstützt, um dieses Wachstum aufrechtzuerhalten.

Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, seine Reichweite zu erweitern und sein Team mit einer einfachen, klaren Philosophie weiter auszubauen: Voll in unsere Mitarbeiter investieren und eine Unternehmenskultur schaffen, die einfach unschlagbar ist.

Mehr über Casey und die Service-Profis gibt es im vollständigen Interview weiter unten!

Casey Timorason, Head of Talent bei Service Professionals

Herausforderungen im Recruiting

Unsere Mission ist einfach: die besten Klempner:innen, Elektriker:innen und SHK-Techniker:innern in der Branche zu gewinnen und zu halten. Das erreichen wir dadurch, dass wir voll in unsere Mitarbeitenden investieren und eine Unternehmenskultur schaffen, die einfach unschlagbar ist.

Wir sind zuversichtlich, dass wir mit unseren Spitzenkräften die bestmögliche Qualität liefern und das bestmögliche Kundenerlebnis schaffen.

In der Haustechnik-Branche stehen wir vor mehreren Herausforderungen im Recruiting:

1. Mangel an digitaler Präsenz für Techniker:innen: Die meisten unserer Talente sind nicht so vertraut mit LinkedIn oder anderen Jobplattformen. Sie sind viel unterwegs, überprüfen selten ihre E-Mails selten und sind keine Fans von Videointerviews!
2. Mangel an verfügbarem Talent: Es gibt ein Verhältnis von etwa 5:1 von in den Ruhestand gehenden Techniker:innen und Berufsanfänger:innen. Wir rechnen mit einem Arbeitskräftemangel im Handwerk, wenn es uns nicht gelingt, die Zahl der Berufsanfänger:innen drastisch zu erhöhen.
3. Mangel an Vertrauen in Arbeitgeber: Es gibt in unserer Branche Horrorgeschichten über Arbeitgeber, die über Boni lügen, ihr Team überlasten und einfach aus purer Gier handeln. Es ist einfach für uns, die richtigen Dinge zu sagen, aber wir müssen Taten folgen lassen, sonst ist Vertrauen nicht möglich zu gewinnen. Es ist einfach für uns, die richtigen Sachen zu sagen, aber wir müssen auch Taten folgen lassen, sonst können wir kein Vertrauen gewinnen.

Wir arbeiten auf eine Weise, die es den Bewerbern ermöglicht, sich wertgeschätzt und effektiv betreut zu fühlen. Einstellungsmanager:innen lassen sich nicht von der schieren Anzahl an Bewerber:innen und Bewerbungen abschrecken, die sie sichten müssen. Unsere Backend-Systeme laufen super, vom Ausschreibungsprozess bis hin zum Offboarding, den Arbeitsofferten und so weiter.

Wettbewerb um Top-Talente im Handwerk und Haustechnik

Mit dem Mangel an verfügbarem Talent ist der Wettbewerb um Top-Talente ein großes Problem. Nachdem ich mir der Herausforderung bewusst geworden war, habe ich drei wesentliche Änderungen vorgenommen:

1. Unsere Recruiting-Infrastruktur (Teamtailor) überarbeitet: Für mehr kostenlose Jobbörsenverteilung, Kontrolle von Entwickler:innen, für eine kreativere Karriereseite und einen vereinfachten Bewerbungsprozess, z. B. SMS, Videofragen usw.
2. Geringere Abhängigkeit von herkömmlicher Vorauswahl und Lebensläufen.  Wir haben unseren Empfehlungsbonus erweitert, um zwei Komponenten zu haben. Die erste ist unser „Ewiger Bonus“ - wir geben Empfehlenden 100 Dollar für jeden Monat, den ein empfohlener Mitarbeiter im Unternehmen ist. Die zweite ist unsere Gewinnverlosung - wir sammeln alle, die uns eine Empfehlung gegeben haben (auch wenn sie nicht eingestellt wurden) und nehmen sie in eine Lotterie für große Preise (Reise nach Aruba usw.), die wir bei unserem Unternehmensfest verlosen. Wir haben alle unsere Stellenbeschreibungen, Inhalte auf der Karriereseite und Nachrichten umgeschrieben, um mehr von unserer Identität und unserem Umgang mit unserem Team zu zeigen.
3. Ständige interne Feedbackschleifen. Ich spreche häufig mit Technikern:innen, um ihre Motivationen und was sie an unserem aktuellen Mitarbeiterlebnis mögen/nicht mögen, besser zu verstehen. Ich setze mich dann für diese Änderungen ein, um zu sehen, wo wir sie auf unseren Fahrplan setzen können oder nicht. Wir müssen das auch umsetzen.

Casey Timorason, Head of Talent Acquisition bei Service Professionals

Warum habt ihr euch für Teamtailor entschieden?

Wir haben zum ersten Mal von Teamtailor gehört, als ich mein RPO betrieb – wir hatten einen Kunden, der uns bat, dort als Drittanbieter für Recruiting einzusteigen (Mura Technologies). Sie haben Teamtailor in den höchsten Tönen gelobt und ich habe diese Empfehlung nie vergessen.

Wir haben zuvor die Einstellungsfunktion von BambooHR genutzt. Es war effektiv zur Speicherung von Lebensläufen, aber eingeschränkt in seiner Fähigkeit, mit Bewerber:innen zu kommunizieren oder den Prozess/Branding-Aspekte anzupassen.

Teamtailor war die erste strategische Änderung, bevor es irgendwelche Branding-Initiativen gab. Ich wollte die Phasen des Recruiting-Verfahrens und die Karriereseite individuell anpassen können. 

Ein paar wichtige Faktoren waren:

• Möglichkeit zur Kontrolle des Designs der Karriereseite
• Möglichkeit, Phasen im Prozess mit einigen Automatisierungen anzupassen
• Möglichkeit, den Bewerber:innen zu schrieben
• Offene API für zukünftige Integrationen

Bisher war meine Erfahrung mit Teamtailor fantastisch. 5 Sterne in allen Bereichen. Nahtloses Feedback von Personalchef:innen und den meisten Bewerber:innen.

Wir sind von 2 qualifizierten Einstellungen im Jahr vor meinem Beginn (Januar bis Oktober) auf mehr als 32 qualifizierte Einstellungen (zwischen November und Mai) übergegangen.

Wie hat sich Teamtailor auf Recruiting ausgewirkt?

Früher konnten wir unsere Karriereseite und die einzelnen Schritte im Recruiting-Prozess nicht anpassen (mit Automatisierungen). Bis Teamtailor haben wir auch nirgendwo außer bei Indeed kostenlose Stellenanzeigen bekommen.

Wir sind so viel effizienter, dass es kaum zu glauben ist.

Es ist ein herausragendes Team mit viel Unterstützung. Mit dem Produkt hast du die Kontrolle über alles, was du brauchst, um Bewerber:innen und Personalverantwortlichen ein super Erlebnis zu bieten.

Wichtige Funktionen von Teamtailor, die wir nutzen:

• Anpassung der Karriereseite - das war für uns ein Wendepunkt, um uns von unseren Konkurrenten abzuheben.
• Anpassung der Stellenphasen. Ich passe ständig die smarten Trigger, automatisierten Nachrichten, die Reihenfolge der Phasen etc. basierend auf dem Feedback von Bewerber:innen und Fragen von Einstellungsmanager:innen an.

Was sind eure 3 besten Tipps für Recruiter:innen?

1. Macht es unterhaltsam. Ich bin mir der Auswirkungen von KI + Automatisierung bewusst, die wahrscheinlich auf Recruiter:innen haben wird. Dennoch mache ich mir nicht so viele Sorgen. Automatisierungen werden den Prozess nicht unterhaltsamer und ansprechender machen, als ich es mache. Ich sehe, wie Konkurrenten versuchen, Bewerber:innen mit endlosen Assessments, Formularen und Hürden zu überanalysieren. Warum machst du es Bewerber:innen in einem Arbeitsmarkt mit Arbeitskräftemangel so schwer, bei dir unterzukommen?
2. Mach es anders. Jede Karriereseite, die ich mir in unserer Branche angesehen habe, war ein Abklatsch der anderen. Es gab keine Individualität oder Kreativität. Wir wollten auch bei der Suche nach Bewerber:innen anders sein – nicht nur mit langweiligen Stellenbeschreibungen und Anforderungen an Lebensläufe. Wir haben uns dafür entschieden, mit Empfehlungsprogrammen zu beginnen, aber ich plane, in naher Zukunft verstärkt auf Veranstaltungen und organische soziale Kontakte zu setzen.
3. Trefft Bewerber:innen & Einstellungsmanager:innen dort, wo sie sind, mit einem optimierten Erlebnis. Die Leute schreiben SMS, sind auf Instagram/Facebook und (in unserer Branche) suchen nach Jobs, während sie in ihren LKW warten. Wir mussten mobil sein und sicherstellen, dass wir unsere Persönlichkeit schnell rüberbringen. In diesem Sinne mache ich es einfach für Einstellungsmanager:innen, Bewerber:innen durch den Prozess zu bewegen. Wir verwenden die TeamTailor-App oder texten einfach sofort miteinander. Mach es nicht kompliziert und versuche, Dinge zu automatisieren, die einen menschlichen Touch haben sollten.

Was denkst du, wird die Zukunft der HR sein?

Ich denke, dass sich die Art und Weise, wie die Personalbeschaffung funktioniert, wie die Teams aufgebaut sind und die Nachfrage nach Personalvermittlern auf dem Arbeitsmarkt insgesamt ziemlich stark verändern wird.

1. Funktion: Modernes Recruiting sieht immer mehr aus wie modernes Marketing. Du musst talentiert im Copywriting, Branding, Messaging-Automatisierung, bezahlter Werbung, Medienkäufen, Inhaltsproduktion usw. sein … die Liste ließe sich noch fortsetzen. Dies ist seit mehreren Jahren ein Trend, aber ich sehe, dass er mit moderner KI-Technologie beschleunigt wird. Das wird Recruiter:innen zwingen, ein breiteres Fähigkeitsspektrum zu übernehmen, das das Unternehmenswachstum unterstützt (und sicherstellt, dass sie Arbeiten haben, wenn sie nicht einstellen). Ich kann mir vorstellen, dass Recruiter:innen Aufgaben im Unternehmensbranding, Veranstaltungsmarketing, Mitarbeitererfahrung annehmen und intern mobiler werden.
2. Struktur: Ich denke, dass RPO-Lösungen (Recruitment Process Outsourcing) für Unternehmen, die nicht konsistent genug einstellen, im Kommen sind. Für alle, die weiterhin Recruiter:innen einsetzen, glaube ich nicht, dass die Recruiting-Teams wegen KI und Automatisierung so groß sein müssen wie bisher. Ich denke jedoch, dass es ein Differenzierer für Unternehmen sein kann, die in Beziehungsaufbau investieren (z. B. kleinere, schwer skalierbare intime Veranstaltungen). Ich stelle mir auch vor, dass Recruiter:innen in einigen der vorgenannten Funktionen umgeschult werden, um in langsameren Einstellungsphasen mehr Initiativen zu unterstützen. Endlich sehe ich in meinem Team einen Ansatz für eine hybride Struktur. Hier ist das Beispiel: Wir haben 3 Gewerke (Elektrotechnik, Sanitär, HLK). Wenn ich mir unser Recruiting und unser Marketing genauer anschaue, würde ich wahrscheinlich in jedem unserer Geschäftsbereiche einen Marketing- oder Recruiting-Mitarbeitenden haben, der:die der Führungskraft dieses Bereichs unterstellt ist. So würden sie die Nuancen, die in jedem Berufsfeld erforderlich sind, besser verstehen.
3. Nachfrage: Ich denke nicht, dass die Welt so viele Recruiter:innen benötigt, die Pipelines in Branchen verwalten, die kurz vor der Veränderung durch KI stehen. Ich denke, sie werden sich mehr auf die Suche nach Bewerber:innen und den Aufbau von Beziehungen konzentrieren, weil ein Großteil des Pipeline-Managements in einem bisher unbekannten Ausmaß automatisiert werden wird.