Estudos mostram que uma equipa mais diversa leva a um ambiente de trabalho mais produtivo e criativo. Contratar de forma inclusiva e sem viés é um primeiro passo importante, mas como implementar isto tendo em conta o risco de viés inconsciente?

Na nossa mais recente edição do Breakfast Club, em Londres, reunimos com Jessica Jones (Talent Lead na Coolr), Heidi Wassini (Talent Acquisition & Employer Branding Evangelist na heartfelt.biz), Yasmin Lord-Pottinger (Head of Academy na Agent Academy), Alicia Richardson (Lead Diversity, Equity and Inclusion Consultant na SyncD) e Alicia Riley (People and Talent Lead na Ben) para discutir o impacto de remover o viés do processo de recrutamento. Aqui ficam as nossas principais conclusões:

Ter uma estrutura sólida

Se está a planear tornar as suas descrições de vagas mais acessíveis, precisa de ter um plano e uma estrutura claros. O nosso painel concordou unanimemente que requisitos como “x anos de experiência necessários” são, na maioria dos casos, dispensáveis. Pode encontrar alguém com muita experiência que não é o certo para a função, e vice-versa: pode estar a excluir candidatos fantásticos sem se dar conta.

É importante dedicar tempo a definir de facto as competências e as capacidades necessárias para a função. Depois de as definir, pode começar a definir o processo e a estrutura da entrevista, garantindo que toda a equipa sabe exatamente como esse processo vai funcionar. Envolva outras pessoas da equipa e tente ser o mais objetivo e inclusivo possível.

Outro elemento crucial da sua estrutura é garantir que tem uma declaração de DEI sólida, que analisa de forma consistente. A maioria das declarações de DEI ou não existe num anúncio de emprego, ou está escondida no final: considere colocá-la no topo, como uma mudança refrescante para os seus candidatos.

Experimente usar questionários de NPS ou inquéritos de DEI anónimos e opcionais para medir como as pessoas avaliam o seu processo de recrutamento, e quem se está a candidatar, para ver onde e como pode fazer mudanças.

Rever as políticas para tornar a contratação mais acessível

Cada vez mais empresas estão a começar a avaliar as suas estruturas de entrevista, à medida que se torna claro que não existe uma solução única para todos, por isso é importante compreender a diferença entre igualdade e equidade. A igualdade dá a todos as mesmas experiências e oportunidades, independentemente de quem são. A equidade vai mais além e reconhece que as pessoas têm circunstâncias diferentes, e que, para dar a todos um resultado igual, é preciso atribuir os recursos que permitem que isso aconteça.

Uma das formas mais simples de o fazer é perguntar aos candidatos se há algum ajuste que possa fazer para tornar o processo mais acessível para eles. Pode ser bastante intimidante para alguém revelar que precisa de ajuda extra, por isso, tornar isso numa parte normal do processo pode melhorar a experiência global do candidato. Outra dica do nosso painel é evitar terminologia como “ajustes razoáveis”, porque, no fundo, quem determina o que é ou não razoável?

Pode valer a pena perguntar também aos candidatos como gostariam de ser entrevistados. Talvez os seus candidatos tenham filhos, não possam viajar ou tenham ansiedade social forte, o que não significa que não sejam excelentes para a função. Se os seus candidatos estiverem confortáveis com uma entrevista presencial, garanta também que o escritório é acessível.

Usar a tecnologia para ajudar a combater o viés inconsciente

Se sentir que é difícil começar, existe muita tecnologia que pode ajudar a simplificar o processo e a retirar algum do viés inconsciente da contratação.

Por exemplo, alguns ATS têm uma ferramenta de triagem anónima, que oculta os dados pessoais do candidato nas fases iniciais do processo. Isto permite-lhe focar mais nas competências e na experiência, em vez de fatores menos importantes.

Não faltam soluções no mercado para ajudar a sua empresa a ser mais inclusiva, desde ferramentas que usam IA para remover viés das descrições de vagas, até algo tão simples como implementar o Grammarly para colaboradores com dislexia. Embora estas ferramentas possam ser uma grande ajuda, não se esqueça de fazer a sua pesquisa para garantir que são legítimas e compatíveis com a sua empresa.

Um onboarding acessível é igualmente importante

Um dos maiores conselhos do nosso Breakfast Club anterior, sobre marca empregadora, foi garantir que o processo de onboarding reflete realmente o que foi prometido durante a contratação.

Como já foi dito, não existe uma solução única para todos, e isto também é verdade para o onboarding. As pessoas têm níveis diferentes de conforto quando começam numa nova empresa. Verifique com os novos colaboradores como gostariam de ser apresentados: talvez um simples e-mail ou mensagem no Slack funcione melhor para eles, ou chamadas de apresentação individuais.

Tem eventos sociais regulares? Porque não convidar os novos colaboradores antes da data oficial de início? Opcional, claro, mas dá-lhes a oportunidade de conhecer a equipa num ambiente mais relaxado.

De forma semelhante, os sistemas de “buddy” (colega de apoio) podem facilitar a integração dos novos colaboradores. No entanto, é muito importante que quem for o “buddy” tenha formação sobre diferentes características de diversidade.

Não vai acontecer da noite para o dia

O DEI é um projeto de longo prazo, especialmente se ainda estiver nas fases iniciais de implementação. É provável que não se vejam resultados de imediato, nem mesmo um ano depois. Isto não deve impedi-lo de tomar a iniciativa, já que os benefícios superam largamente o tempo que demora.

Lembre-se: a próxima geração de candidatos valoriza verdadeiramente a diversidade e vai esperar que estas políticas estejam em vigor.

Outra dica do nosso painel é não tentar resolver tudo de uma vez. Dê um passo atrás, veja quais são as suas prioridades e trabalhe no que consegue fazer eficazmente agora, deixando o resto para mais tarde.

Artigo original em inglês: https://www.teamtailor.com/en/content-hub/removing-bias-from-the-recruitment-process/