Time-to-hire i Europa: benchmark 2026

Hvor lang tid tar det egentlig å ansette i Europa i 2026? Vi ville svare på det med tall, ikke magefølelse. Vi har analysert 325 000 ansettelser gjennomført i Europa mellom januar og juni 2026, og forskjellen mellom markedet som helhet og selskapene som rekrutterer i Teamtailor er tydelig.

Hovedtallet

Det europeiske referansetallet for time-to-hire ligger på 40 dager. Selskaper som bruker Teamtailor ansetter på 22 dager i snitt. Nesten dobbelt så raskt.

Forskjellen er ikke en detalj. Gjennom et år med jevnlig rekruttering utgjør den flere uker mindre vakansetid per stilling: mindre ekstraarbeid på dem som allerede er i teamet, og mindre risiko for at en god kandidat takker ja et annet sted mens prosessen går sin gang.

Slik ser det ut land for land

Mønsteret går igjen i hele Europa, men utslagene varierer mellom markedene.

Frankrike: 42 dager i snitt mot 20 dager hos Teamtailor-kundene. Det største spriket i analysen, i et marked der lange prosesser er noe både kandidater og rekrutterere trekker fram som et problem.

Baltikum: 32 dager mot 14 dager.

Øst-Europa: 38 dager mot 15 dager.

Iberia: 36 dager mot 19 dager.

Benelux: 39 dager mot 17 dager.

Norden: 38 dager mot 30 dager. Her er avstanden minst, og det sier noe verdt å merke seg. I et marked der rekrutteringspraksisen allerede er moden og time-to-hire historisk sett er lavere, er det rett og slett mindre å hente. Det tyder på at forskjellen vi ser andre steder ikke bare handler om verktøyet, men like mye om hvor gjennomarbeidet prosessen er fra før.

Hvor forskjellen kommer fra

Kortere time-to-hire skyldes sjelden ett enkelt grep. Tre ting går igjen hos dem som ansetter raskest.

Én samlet prosess, uten dobbeltarbeid. Hvert manuelle ledd mellom en innkommen søknad og en beslutning hos lederen legger dager til prosessen. De raskeste selskapene har kuttet runddansen på e-post og i regneark til fordel for én pipeline som alle involverte ser.

Reell samhandling mellom rekrutterer og leder. Den vanligste bremsen er ikke sourcing, men ventetid internt: en leder som bruker flere dager på å godkjenne et intervju, en beslutning som blir liggende fordi ingen har sagt hvem som tar den. De raske selskapene har satt enkle kjøreregler — avtalte svarfrister, ledere med direkte tilgang til søknadene, automatiske påminnelser.

Tall som viser hvor det stopper opp. Skal du få ned time-to-hire, må du vite nøyaktig hvor tiden forsvinner. De som følger rekrutteringstallene løpende, i stedet for å oppsummere en gang i året, retter opp prosessen underveis i stedet for i etterkant.

Slik ser det ut hos kundene våre

Tallene gjenspeiles i konkrete tilfeller. Lotus kuttet time-to-hire fra 55 til 23 dager med en kombinasjon av automatisering, analyse og strukturerte intervjuer. Colten Care sparte 20 dager og reduserte det manuelle arbeidet med 30 %. Motorpoint, i bilbransjen, kuttet rekrutteringstiden med 57 %. Hos ESTO var ikke fart målet i seg selv: der er hele løpet lagt opp på 21 dager nettopp for at hver kandidat, ansatt eller ikke, skal sitte igjen med en god opplevelse.

Hvor ligger dere?

40 dager er ikke en naturlov, det er et gjennomsnitt — og selskapene som ligger under det, gjør det ikke tilfeldig. De har strukturert prosessen, gitt teamene verktøy som faktisk brukes, og fulgt tallene tett nok til å gripe inn før forsinkelsen setter seg.

Vil dere vite hvor dere ligger sammenlignet med dette referansetallet, og hvilke grep som gir raskest effekt hos dere, kan teamet vårt ta den gjennomgangen sammen med dere.