Glossario del recruiting.
Tutto quello che c'è da sapere su recruiting, selezione e ricerca di talenti. Oltre 116 termini spiegati in modo chiaro e breve.
A
Annuncio di lavoro
L'annuncio di lavoro è il testo pubblicato per attrarre candidature: descrive il ruolo, i requisiti reali e le condizioni di inquadramento offerte.
Apprendistato
L'apprendistato è un contratto a contenuto formativo per l'inserimento dei giovani, con agevolazioni contributive e precisi obblighi di formazione.
ATS
Un ATS è il software in cui l'azienda centralizza le candidature, le organizza per fase e conserva lo storico di ogni decisione di selezione.
Automazione del recruiting
L'automazione del recruiting affida al software i passaggi ripetitivi della selezione: conferme, promemoria, inviti e avanzamenti di fase.
B
Background check
Il background check è la verifica delle informazioni dichiarate dal candidato, entro i limiti che la legge italiana pone al datore di lavoro.
Bias inconsci
I bias inconsci sono le scorciatoie mentali che influenzano una valutazione senza che chi valuta se ne accorga o riesca a giustificarle.
C
Canale di reclutamento
Il canale di reclutamento indica da dove proviene una candidatura: portale, sito aziendale, referral interno, sourcing diretto o agenzia esterna.
Candidate experience
La candidate experience è l'impressione che una persona si porta via da un processo di selezione, sia che venga assunta sia che venga scartata.
Candidate relationship management
Il candidate relationship management è la gestione delle relazioni con i profili interessanti prima, durante e dopo un processo di selezione.
Categorie protette
Le categorie protette sono i lavoratori tutelati dalla legge 68/99, che impone alle aziende sopra determinate soglie quote di assunzione obbligatoria.
CCNL
Il CCNL è il contratto collettivo nazionale che fissa per ogni settore i livelli di inquadramento, i minimi retributivi, l'orario e il periodo di prova.
Centri per l'impiego
I centri per l'impiego sono i servizi pubblici regionali che gestiscono incontro tra domanda e offerta, collocamento mirato e politiche attive del lavoro.
Colloquio panel
Nel colloquio panel più valutatori incontrano il candidato insieme, nella stessa sessione, con ruoli e domande assegnati in anticipo a ciascuno.
Colloquio per competenze
Il colloquio per competenze chiede esempi concreti di situazioni già affrontate, perché il comportamento passato è l'indicatore più affidabile.
Colloquio strutturato
Il colloquio strutturato pone a tutti i candidati le stesse domande, nello stesso ordine, e valuta le risposte con una scala definita in anticipo.
Contratti di lavoro in Italia
In Italia si assume con contratto a tempo indeterminato, a tempo determinato, di apprendistato, in somministrazione o con collaborazioni nei casi ammessi.
Costo per assunzione
Il costo per assunzione somma tutte le spese sostenute per assumere, annunci, agenzie, strumenti e ore interne, divise per le assunzioni concluse.
D
Diversità e inclusione
Diversità e inclusione significano allargare la composizione dell'organico e costruire un ambiente in cui le persone assunte restino e contribuiscano.
Domande di screening
Le domande di screening filtrano le candidature nel modulo stesso, verificando requisiti oggettivi prima che qualcuno apra il curriculum.
E
Employer branding
L'employer branding è la reputazione di un'azienda come luogo di lavoro: ciò che se ne dice quando chi si occupa di selezione non è presente.
EVP
L'EVP è ciò che un'azienda offre in cambio del lavoro delle persone: retribuzione, contratto, crescita, autonomia e modo concreto di lavorare.
G
H
Hiring manager
L'hiring manager è il responsabile della funzione in cui la persona verrà inserita: definisce il profilo, valuta e risponde dell'esito dell'assunzione.
HR tech
L'HR tech è l'insieme delle tecnologie applicate alla gestione delle persone: selezione, amministrazione, formazione, valutazione e analisi dei dati.
I
J
Job board
Un job board è un portale che raccoglie gli annunci di lavoro di più aziende, dove i candidati cercano per ruolo, sede, settore o contratto.
Job description
La job description è il documento interno che definisce responsabilità, competenze e obiettivi di un ruolo, prima ancora che venga pubblicato.
M
Metriche di recruiting
Le metriche di recruiting sono gli indicatori con cui si misura la selezione: tempi, costi, conversioni tra le fasi ed esiti delle assunzioni.
Mobilità interna
La mobilità interna è la copertura delle posizioni aperte con persone già in azienda, tramite promozione, cambio di ruolo o di funzione.
O
P
Pagina Lavora con noi
La pagina Lavora con noi è la sezione del sito aziendale dedicata alle posizioni aperte e a chi vuole capire com'è lavorare in quell'azienda.
Periodo di prova
Il periodo di prova è la fase iniziale del rapporto in cui entrambe le parti possono recedere senza preavviso, con durata fissata dal contratto collettivo.
Pianificazione dei colloqui
La pianificazione dei colloqui è l'organizzazione degli incontri di selezione: trovare disponibilità comuni, invitare i valutatori e confermare al candidato.
Pianificazione del personale
La pianificazione del personale stabilisce quante persone e quali competenze serviranno, quando e a quale costo, rispetto ai piani dell'azienda.
Pipeline di candidati
La pipeline di candidati è l'insieme delle persone attualmente in valutazione per una posizione, distribuite lungo le fasi del processo.
Preboarding
Il preboarding è ciò che accade tra la firma del contratto e il primo giorno: documenti, contatti e informazioni che tengono viva la relazione.
Processo di selezione
Il processo di selezione è la sequenza di fasi che una candidatura attraversa, dalla ricezione all'assunzione, con criteri e responsabili definiti.
Proposta di assunzione
La proposta di assunzione è l'offerta formale al candidato scelto: ruolo, inquadramento, retribuzione, sede, data di ingresso e periodo di prova.
Q
R
Recruitment marketing
Il recruitment marketing applica i metodi del marketing all'attrazione dei candidati: pubblico, contenuti, canali e misurazione dei risultati ottenuti.
Referral dei dipendenti
Il referral dei dipendenti è la segnalazione di candidati da parte di chi già lavora in azienda, di norma sostenuta da un premio riconosciuto all'assunzione.
Retention dei dipendenti
La retention dei dipendenti è la capacità di un'azienda di trattenere le persone che vuole trattenere, misurata per ruolo e per anzianità.
RPO
L'RPO è l'affidamento a un fornitore esterno di parte o dell'intero processo di selezione, con un team dedicato e obiettivi concordati sui risultati.
S
Screening dei candidati
Lo screening dei candidati è la prima valutazione delle candidature ricevute: separare i profili che rispondono ai requisiti da quelli che non lo fanno.
Selezione collaborativa
La selezione collaborativa coinvolge nel processo più persone del team, con ruoli, criteri e responsabilità definiti in anticipo per ciascuna.
Selezione per competenze
La selezione per competenze valuta ciò che una persona sa fare, verificandolo con prove e domande, invece di dedurlo dal titolo di studio.
Smart working
Lo smart working è il lavoro agile disciplinato dalla legge 81/2017: prestazione senza vincoli fissi di orario e luogo, con accordo individuale scritto.
Software di recruiting
Il software di recruiting è l'insieme degli strumenti con cui un'azienda pubblica le posizioni, gestisce le candidature, valuta e misura i risultati.
Software HR
Un software HR, o HRIS, è il sistema che gestisce i dati del personale già assunto: anagrafiche, contratti, presenze, assenze e retribuzioni.
Sourcing
Il sourcing è la ricerca attiva di profili che non si sono candidati: individuarli, contattarli e costruire una relazione prima che serva la posizione.
Strategia di recruiting
La strategia di recruiting stabilisce quali competenze serviranno, dove trovarle, con quali canali e con quali risorse, su un orizzonte definito.
T
Talent acquisition
La talent acquisition è l'approccio continuativo all'acquisizione di competenze: attrarre, valutare e mantenere relazioni oltre la singola posizione.
Talent pool
Un talent pool è l'insieme dei profili già valutati o interessati all'azienda, mantenuto aggiornato per riaprirlo alla prossima posizione utile.
Tasso di turnover
Il tasso di turnover misura la quota di persone che lasciano l'azienda in un periodo, rispetto all'organico medio dello stesso periodo.
Test di selezione
I test di selezione misurano competenze, capacità cognitive o tratti professionali con prove uguali per tutti i candidati e risultati confrontabili.
Time to fill
Il time to fill misura i giorni tra l'approvazione di una posizione e l'accettazione dell'offerta da parte della persona che verrà assunta.
Time to hire
Il time to hire misura i giorni tra l'ingresso di una persona nel processo e la sua accettazione dell'offerta. Misura la rapidità del team.
Traccia di colloquio
La traccia di colloquio è il documento che indica a chi valuta quali domande porre, che cosa cercare nelle risposte e come attribuire il punteggio.
V
Verifica delle referenze
La verifica delle referenze è il confronto con ex responsabili o colleghi del candidato, fatto con il suo consenso e nella fase finale del processo.
Video colloquio
Il video colloquio si svolge in videochiamata, in diretta oppure con risposte registrate dal candidato e riviste dai valutatori in un secondo momento.
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