Rekrutteringsordbog.

AI i rekruttering

AI i rekruttering dækker værktøjer, der sorterer, matcher, opsummerer eller formulerer — og som i EU er reguleret som højrisiko, når de indgår i udvælgelsen.

Ansættelsesbevis

Et ansættelsesbevis er den skriftlige oversigt over ansættelsens vilkår, som arbejdsgiveren efter loven skal give den ansatte inden for få dage efter start.

Automatiseret rekruttering

Automatiseret rekruttering lader systemet klare de gentagne trin — kvitteringer, påmindelser, opgaver og statusbeskeder — så tiden går til vurderingerne.

Baggrundstjek

Et baggrundstjek er kontrollen af de faktiske oplysninger om en kandidat — uddannelse, ansættelser, autorisation og for visse roller straffeattest.

Book samtaler

Du booker samtaler effektivt ved at lade kandidaten vælge i deltagernes reelle kalenderledighed i stedet for at forhandle tidspunkter frem og tilbage på mail.

Employer branding

Employer branding er arbejdet med, hvordan I opfattes som arbejdsplads — af dem I gerne vil ansætte, og af dem I allerede har ansat.

Employer branding-strategi

En employer branding-strategi fastlægger hvem I vil være attraktive for, hvilket løfte I giver, hvilke kanaler I bruger, og hvordan resultatet måles.

EVP

En EVP er det, medarbejderne får til gengæld for deres arbejde hos jer — formuleret så konkret, at en kandidat kan bruge det til at vælge.

Fastholdelse af medarbejdere

Fastholdelse er arbejdet med at få dygtige medarbejdere til at blive: ledelse, udvikling, vilkår og de forventninger, der blev sat under rekrutteringen.

Funktionærloven

Funktionærloven giver kontor-, butiks-, tekniske og ledende medarbejdere faste opsigelsesvarsler, løn under sygdom og en prøvetid på højst tre måneder.

GDPR i rekruttering

GDPR kræver, at du oplyser hvilke oplysninger du indsamler, hvorfor, hvor længe du gemmer dem, og at du kun beder om det, stillingen faktisk kræver.

HR tech

HR tech er samlebetegnelsen for de systemer, der understøtter arbejdet med medarbejdere — fra rekruttering og løn til udvikling og analyse.

HR-system

Et HR-system er registret over de ansatte: stamdata, kontrakter, organisation, fravær og løngrundlag — modstykket til rekrutteringssystemet før ansættelsen.

Intern mobilitet

Intern mobilitet er, når stillinger besættes af folk, I allerede har — gennem forfremmelse, skift til en anden funktion eller midlertidige projektroller.

Interviewguide

En interviewguide er det forberedte materiale til en samtale: spørgsmålene, hvad de skal afdække, bedømmelseskriterierne og hvem der spørger om hvad.

Jobbeskrivelse

En jobbeskrivelse er det interne dokument, der fastlægger rollens formål, opgaver, krav og de kompetencer, kandidaterne skal vurderes på.

Jobcenter

Jobcentret er kommunens beskæftigelsesindsats — både en gratis rekrutteringskanal og vejen til virksomhedspraktik, løntilskud og fleksjob.

Jobportal

En jobportal er et site, hvor virksomheder annoncerer ledige stillinger, og hvor kandidater søger på tværs af arbejdsgivere — betalt rækkevidde, ikke relation.

Jobtilbud

Et jobtilbud er den konkrete aftale, I tilbyder kandidaten: løn, vilkår, startdato og rammer — og for de fleste roller starten på et ansættelsesbevis.

Kandidatbank

En kandidatbank er den strukturerede samling af profiler, I kan vende tilbage til: tidligere finalister, uopfordrede ansøgninger og sourcede kontakter.

Kandidatoplevelse

Kandidatoplevelsen er alt, en ansøger møder fra jobopslag til svar: ansøgningens længde, svartiderne, tonen i samtalen og måden afslaget gives på.

Kandidatpipeline

Kandidatpipelinen er de mennesker, der er i spil til en stilling lige nu, fordelt på processens trin — fra første kontakt til underskrevet aftale.

Karriereside

En karriereside er virksomhedens egen side med ledige stillinger, kultur og ansøgningsformular — den eneste rekrutteringskanal, I selv bestemmer over.

Kompetencebaseret interview

Et kompetencebaseret interview spørger til konkrete situationer, kandidaten har stået i, og bedømmer den adfærd hun beskriver — ikke hendes selvvurdering.

Kompetencebaseret rekruttering

Kompetencebaseret rekruttering udvælger efter, hvad kandidaten kan løse, i stedet for efter uddannelsestitel, brancheerfaring og antal år på cv'et.

Kompetenceplanlægning

Kompetenceplanlægning er arbejdet med at afklare, hvilke kompetencer virksomheden får brug for fremover, og hvordan afstanden til i dag skal lukkes.

Kvalitet i ansættelser

Kvalitet i ansættelser måler, hvordan de ansatte klarer sig efter opstart — præstation, fastholdelse og lederens vurdering et halvt til et helt år efter.

Mangfoldighed og inklusion

Mangfoldighed handler om, hvem der bliver ansat, og inklusion om, hvorvidt de bliver hørt og bliver — to forskellige opgaver med hver sine indsatser.

Medarbejderanbefalinger

Medarbejderanbefalinger er rekruttering gennem kollegers netværk: medarbejdere peger på folk, de kender, ofte mod en bonus når ansættelsen falder på plads.

Nøgletal for rekruttering

Nøgletal for rekruttering er de få mål, der viser om processen virker: hastighed, omkostning, konvertering pr. trin, kilde og kvaliteten af ansættelserne.

Omkostning per ansættelse

Omkostning per ansættelse er de samlede eksterne og interne omkostninger ved rekruttering divideret med antallet af ansættelser i perioden.

Onboarding

Onboarding er det planlagte forløb, der bringer en ny kollega fra underskrift til selvstændig præstation — praktik, relationer og forventninger til rollen.

Opret jobopslag

Et godt jobopslag oversætter jobbeskrivelsen til kandidatens sprog: en søgbar titel, de reelle opgaver, konkrete vilkår og en kort ansøgning.

Overenskomst

En overenskomst er den kollektive aftale mellem arbejdsgiver og fagforening, der fastlægger løn, pension, arbejdstid og vilkår for en gruppe medarbejdere.

Panelinterview

Et panelinterview er en samtale, hvor flere fra virksomheden deltager samtidig, med aftalt rollefordeling og hver sit ansvar for at vurdere kompetencer.

Personaleomsætning

Personaleomsætning er andelen af medarbejdere, der forlader virksomheden i en periode, opgjort i forhold til det gennemsnitlige antal ansatte.

Preboarding

Preboarding er perioden fra kandidaten siger ja, til hun møder ind — den tid, hvor mange nye medarbejdere ombestemmer sig, hvis ingen holder kontakten.

Prøvetid

Prøvetiden er den første del af ansættelsen med kortere opsigelsesvarsel — for funktionærer højst tre måneder med fjorten dages varsel fra arbejdsgiveren.

Referencetjek

Et referencetjek er samtalen med tidligere ledere eller kolleger om, hvordan kandidaten faktisk har arbejdet — indhentet med kandidatens samtykke.

Rekrutterende leder

Den rekrutterende leder er den, der skal have medarbejderen i sit team — og som har det sidste ord i ansættelsen, uanset hvem der driver forløbet.

Rekrutteringsanalyse

Rekrutteringsanalyse er arbejdet med at bruge data fra rekrutteringen til at forklare, hvad der sker i processen, og til at afgøre hvad der skal ændres.

Rekrutteringsbureau

Et rekrutteringsbureau finder kandidater for jer mod honorar — typisk en andel af årslønnen ved ansættelse eller et fast beløb for et search-forløb.

Rekrutteringskanal

En rekrutteringskanal er den vej, en kandidat kom ind ad — karrieresiden, en jobportal, sourcing, en anbefaling eller jobcentret.

Rekrutteringsmarkedsføring

Rekrutteringsmarkedsføring er at bruge markedsføringens metoder til at skabe interesse for jer som arbejdsplads, før stillingen overhovedet er ledig.

Rekrutteringsproces

Rekrutteringsprocessen er de trin, en kandidat går igennem fra ansøgning til ansættelse, med en ansvarlig, et kriterium og en frist på hvert trin.

Rekrutteringsstrategi

En rekrutteringsstrategi fastlægger hvilke kompetencer I skal bruge fremover, hvor de skal komme fra, og hvad I bevidst vælger ikke at gøre.

Rekrutteringssystem

Et rekrutteringssystem er den software, hvor hele rekrutteringen samles: ansøgninger, vurderinger og beslutninger ligger ét sted i stedet for i indbakker.

Rekrutteringsværktøj

Et rekrutteringsværktøj er den software, der bærer rekrutteringen: opslag, ansøgninger, samtaler, test og de tal, I bagefter styrer efter.

RPO

RPO er, når en ekstern leverandør overtager hele eller dele af rekrutteringsfunktionen — ikke bare den enkelte stilling, men selve driften af processen.

Samarbejdende rekruttering

Samarbejdende rekruttering fordeler ansvaret for en ansættelse mellem HR, lederen og de kommende kolleger — med aftalte roller og fælles kriterier.

Screening af ansøgere

Screening af ansøgere er den første vurdering af de indkomne ansøgninger: at skille dem, der opfylder kravene til stillingen, fra dem der ikke gør.

Screeningspørgsmål

Screeningspørgsmål er de spørgsmål i ansøgningsformularen, der tjekker objektive krav, før nogen bruger tid på at læse cv'et.

Sourcing

Sourcing er at opsøge og kontakte kandidater, der ikke selv har søgt — i netværk, på faglige platforme og i jeres egen kandidatbank.

Straffeattest og børneattest

Straffeattesten viser en persons domme og kan kun bestilles af personen selv, mens børneattesten er lovpligtig, når arbejdet indebærer kontakt med børn.

Struktureret interview

Et struktureret interview stiller alle kandidater de samme spørgsmål i samme rækkefølge og bedømmer svarene efter en skala, der er aftalt på forhånd.

Talent acquisition

Talent acquisition er den langsigtede tilgang til at skaffe kompetencer: markedskendskab, relationer og pipeline, ikke kun besættelse af den aktuelle stilling.

Talent management

Talent management er arbejdet med medarbejdernes udvikling gennem hele ansættelsen: kompetencer, karriereveje, efterfølgere til nøgleroller og fastholdelse.

Test og personprofil

Test og personprofiler er standardiserede værktøjer, der måler færdigheder, kognitiv kapacitet eller adfærdspræferencer og giver et sammenligneligt grundlag.

Time to fill

Time to fill måler dagene fra en stilling er godkendt, til den er besat — hele forløbet, inklusive den tid der går, før opslaget kommer ud.

Time to hire

Time to hire måler antallet af dage fra en kandidat kommer ind i processen, til hun siger ja til jobtilbuddet — altså jeres egen sagsbehandlingstid.

Ubevidste fordomme

Ubevidste fordomme er de automatiske vurderinger, der påvirker hvem vi vælger — uden at den, der vælger, oplever at have truffet et fravalg.

Videointerview

Et videointerview er en jobsamtale over video — enten live med interviewerne til stede eller optaget, hvor kandidaten svarer på faste spørgsmål.