Rekrutteringsordliste.
Alt du trenger å vite om rekruttering, ansettelse og talentrekruttering. 116 begreper, forklart enkelt og tydelig.
A
AI i rekruttering
AI i rekruttering dekker alt fra tekstforslag og oppsummeringer til rangering av kandidater, og skillet mellom hjelp og beslutning er avgjørende.
Ansattreferanser
Ansattreferanser er kandidater som blir tipset inn av egne ansatte, ofte mot en bonus når tipset faktisk fører til en ansettelse.
Ansettende leder
Ansettende leder er den som skal ha den nye personen i teamet sitt, og som tar den endelige beslutningen om hvem som ansettes.
Arbeidsmiljøloven og ansettelser
Arbeidsmiljøloven er rammen all norsk rekruttering foregår innenfor, og kapittel 14 regulerer ansettelser, midlertidighet og innleie.
Automatisert rekruttering
Automatisert rekruttering lar systemet gjøre de gjentakende stegene: bekreftelser, sortering, påminnelser, intervjubooking og avslag.
B
Bakgrunnssjekk
En bakgrunnssjekk kontrollerer opplysninger kandidaten har oppgitt. I Norge er handlingsrommet snevrere enn mange arbeidsgivere tror.
Beholde ansatte
Å beholde ansatte handler om å hindre at folk dere vil ha, slutter — og rekrutteringens andel av det avgjøres allerede i utvelgelsen.
Bemanningsplanlegging
Bemanningsplanlegging er å regne ut hvilken kompetanse virksomheten trenger fremover, og hvordan og når behovet skal dekkes.
E
F
G
H
I
Innleie av arbeidskraft
Innleie av arbeidskraft er å leie inn folk fra et bemanningsforetak i stedet for å ansette selv, og reglene ble strammet inn i 2023.
Intern mobilitet
Intern mobilitet er at ansatte bytter rolle inne i virksomheten, oppover eller sidelengs, i stedet for å måtte søke seg ut for å komme videre.
Intervjuguide
En intervjuguide er det intervjueren har foran seg: spørsmålene, hva et godt svar inneholder, og hvilken skala svaret vurderes mot.
J
K
Kandidatbank
En kandidatbank er den samlede, søkbare oversikten over folk dere har hatt kontakt med, slik at riktig person kan finnes igjen senere.
Kandidatopplevelse
Kandidatopplevelse er summen av alt en søker møter hos dere: annonsen, skjemaet, ventetiden, tonen i intervjuet og måten avslaget gis på.
Kandidatpipeline
Kandidatpipeline viser hvor mange kandidater som står i hvert steg akkurat nå, og hvor mange som går videre fra steg til steg.
Karriereside
En karriereside er bedriftens egen side for jobbsøkere, med ledige stillinger, historier fra arbeidsplassen og skjemaet folk faktisk søker gjennom.
Kompetansebasert intervju
Et kompetansebasert intervju ber kandidaten fortelle om konkrete situasjoner der hun har brukt den kompetansen stillingen faktisk krever.
Kompetansebasert rekruttering
Kompetansebasert rekruttering velger kandidater ut fra hva de kan gjøre, ikke ut fra hvilken utdanning eller hvilke titler de har hatt.
Kostnad per ansettelse
Kostnad per ansettelse er alt en ansettelse koster delt på antall ansettelser: annonser, systemer, byrå, tester og intern tidsbruk.
Kvalitet på ansettelser
Kvalitet på ansettelser måler hvor godt de dere ansetter faktisk gjør det etter seks og tolv måneder, og om de fortsatt er der.
M
N
NAV
NAV er både en gratis publiseringskanal på arbeidsplassen.no og veien til virkemidler som lønnstilskudd, arbeidstrening og mentortilskudd.
Nøkkeltall for rekruttering
Nøkkeltall for rekruttering er tallene dere styrer prosessen på: time to hire, kostnad per ansettelse, konvertering mellom steg og kanalfordeling.
O
P
Panelintervju
Et panelintervju er ett intervju der flere fra bedriften møter kandidaten samtidig, med rollene fordelt og vurderingene gjort hver for seg.
Planlegge intervjuer
Å planlegge intervjuer er koordineringsarbeidet mellom søknad og vurdering: finne tid, sende invitasjon og fordele hvem som spør om hva.
Preboarding
Preboarding er alt som skjer mellom signert avtale og første arbeidsdag, en periode som i Norge ofte varer i tre måneder.
Prøvetid
Prøvetid er en avtalt periode på inntil seks måneder der terskelen for oppsigelse er lavere, med 14 dagers oppsigelsesfrist.
Publisere stillingsannonse
Å publisere en stillingsannonse er å legge ut stillingen der kandidatene faktisk er: på karrieresiden, i jobbportaler og i sosiale medier.
R
Referansesjekk
En referansesjekk er samtalen med noen som har jobbet med kandidaten før, om hva hun faktisk gjorde og hvordan det gikk.
Rekrutteringsbyrå
Et rekrutteringsbyrå gjennomfører hele eller deler av rekrutteringen for dere, som regel mot en andel av kandidatens årslønn.
Rekrutteringskanal
Rekrutteringskanal er der kandidaten faktisk kom fra, målt helt fram til signert avtale og ikke bare fram til søknaden ble sendt.
Rekrutteringsmarkedsføring
Rekrutteringsmarkedsføring bruker markedsføringsmetoder for å skaffe kandidater til stillingene dere har ledige nå, og måler hva det ga.
Rekrutteringsprosess
En rekrutteringsprosess er rekkefølgen av steg en kandidat går gjennom, hvert med en ansvarlig, et kriterium for å gå videre og en frist.
Rekrutteringsstrategi
En rekrutteringsstrategi er valgene som avgjør hvordan dere skaffer folk over tid: bygge eller kjøpe, merkevare eller annonser, byrå eller selv.
Rekrutteringssystem
Et rekrutteringssystem, eller ATS, er programvaren der hele rekrutteringen samles: søknadene kommer inn, sorteres og hver vurdering dokumenteres.
Rekrutteringsverktøy
Rekrutteringsverktøy er systemene et team bruker for å ansette: publisere stillinger, sortere søknader, koordinere intervjuer og måle resultatet.
RPO
RPO er å sette ut hele eller deler av rekrutteringsfunksjonen til en ekstern leverandør over tid, ikke bare for én enkelt stilling.
S
Samarbeidende rekruttering
Samarbeidende rekruttering betyr at flere enn HR er reelt involvert i utvelgelsen, hver med en definert rolle og et definert kriterium.
Screening av kandidater
Screening av kandidater er den første vurderingen av søknadsbunken: å skille dem som oppfyller kravene fra dem som ikke gjør det.
Screeningspørsmål
Screeningspørsmål ligger i søknadsskjemaet og sjekker objektive krav som sertifisering, språk eller sted før noen bruker tid på å lese CV-en.
Sourcing
Sourcing er å finne og kontakte kandidater som ikke har søkt selv, gjennom søk i LinkedIn, fagmiljøer og egen kandidatbank.
Stillingsbeskrivelse
En stillingsbeskrivelse definerer stillingen internt: ansvar, oppgaver, kompetansekrav og hva som skal til for å lykkes i rollen.
Strukturert intervju
Et strukturert intervju gir alle kandidatene de samme spørsmålene i samme rekkefølge, vurdert mot en skala som er definert på forhånd.
T
Talent acquisition
Talent acquisition er den langsiktige delen av rekrutteringsarbeidet: bygge kjennskap og relasjoner før stillingene faktisk blir ledige.
Talent management
Talent management er arbeidet med de ansatte etter ansettelsen: mål, utvikling, karriereveier, etterfølgerplanlegging og intern mobilitet.
Tariffavtale
En tariffavtale er en kollektiv avtale om lønns- og arbeidsvilkår, og den setter rammene for hva et jobbtilbud kan inneholde.
Tester i rekruttering
Tester i rekruttering er standardiserte verktøy som måler noe konkret: evner, fagkunnskap eller hvordan kandidaten løser en arbeidsprøve.
Time to fill
Time to fill måler antall dager fra stillingen ble godkjent til kandidaten har takket ja, og er tallet bemanningsplanleggingen bygger på.
Time to hire
Time to hire måler antall dager fra en kandidat kommer inn i prosessen til hun takker ja til jobbtilbudet, altså kandidatens ventetid.
Turnover
Turnover er andelen ansatte som slutter i en periode, målt mot gjennomsnittlig antall ansatte, og bør brytes ned per avdeling og ansiennitet.
